چند روزی از اشتغال جان در یک شغل جدید نمی‌گذشت که او را طی یک سواری چهل دقیقه‌ای در خارج از محل کار به همراه یکی از کارمندان به یک ملاقات بردند، کریس، (نام افراد تغییر کرده است). به عنوان یک تازه‌کار، جان بسیار مشتاق بود تا تاثیر خوبی بر روی فرد مورد نظر داشته باشد و نگران این موضوع بود تا گفتگوی آن‌ها چطور پیش خواهد رفت. کریس کمی بیش از یک دهه بود در آن شرکت کار می‌کرد. 

تقریبا در تمام طول سفر، کریس نظر خود را بدون هیچ‌گونه محدودیتی در مورد تمام افرادی که در دفتر کار می‌کردند با جان در میان گذاشت. "من فکر می‌کنم که تمام افراد، از منشی گرفته تا مدیران برتر، می‌خواستند به من بگویند که آن فرد معتقد است که مدیر دفتر باید اخراج گردد" حالا نوبت جان رسیده است. جان کاملا ساکت نشته بود در حالیکه همکار او برای مدت طولانی صحبت کرد. اما زمانیکه او ساکت نشسته بود نیز از گفته‌هایی که می‌شنید احساس خطر می‌کرد. مدت زمان زیادی طول نکشید که جان متوجه شود که همکار جدیدش در حال جایگزینی جان با خودش در آن مکان می‌باشد. او در حقیقت نوعی برادرکشی راه انداخته بود و این کار را توسط سیاست‌های داخلی شرکت انجام می‌داد. پس از آن واقعه جان حالت تدافعی به خود گرفت و به برخی از همکاران خود بی‌اعتماد شد و حواس خود را در مورد وراجی درباره افراد با سابقه بیشتر جمع کرد. در نهایت، جان گفت: کریس به من کمک کرد تا در مورد بمب‌های کاشته شده در زمین محتاط‌تر باشم. اما این واقعه برای من شروع بسیار خوبی برای اکتساب یک جایگاه جدید بود. 

روزی من جا پای کریس گذاشتم و به یکی از همکاران جدید خود توصیه‌ خودمانی کردم که چگونه با یک مدیر سرسخت کنار بیاید. اما به محض اینکه دفتر او را ترک کردم، در مورد اینکه شاید کمی بی‌احتیاطی کرده باشم نگران شدم. من خودم را با آن گفتگو بسیار آسیب‌پذیر کرده بودم. خوشبختانه، همکار جدید من فرد بسیار قابل اعتمادی بود و از راهنمایی غیر رسمی و خودمانی من تشکر کرد. اما از آنجاییکه من این کار را خودم انجام داده بودم، با خودم گفتم که آیا آموزش و راهنمایی یک کارمند جدید کار معقول و حساب‌شده‌ای می‌باشد، حتی زمانیکه شما قصد و نیت خوبی دارید؟

بلی. جودیس وایت، استاد مدعو در مدرسه تاک واقع در دورتموس می‌گوید: در شرایط بخصوص، اگر این کار بخشی از اجتماعی شدن و برقراری ارتباط باشد، راهنمایی کارمندان جدید می‌تواند کمک کننده باشد. او برای شفاف‌سازی از یک سریال تلویزیونی می‌گوید که در آن فردی به یکی از همکاران جدیدش راهنمایی و توصیه‌ای برای موفقیت بیشتر در بخش خود می‌کند. او معتقد بود که این کارش نه تنها باعث پیشرفت همکارش می‌گردد بلکه سازمانی که در آن کار می‌کنند را نیز ارتقا می‌دهد. 

بنابراین چه زمانی شما باید در مورد سیاست‌های جاری در یک مکان با کارمندان جدید صحبت کنید و اطلاعاتی را در مورد آن مکان در اختیار کارمندان قرار دهید؟

برای اولین قدم، انگیزه خود از این کار را در نظر بگیرید. اگر کسی سعی در آموزش هنجارهای نانوشته و ناگفته یک سازمان به شما دارد و این کار را برای عملکرد هر چه بهتر شما انجام می‌دهد، قطعا کار مفیدی انجام می‌دهد. اما همان غریزه‌ای که سعی در کمک کردن به کارمندان جدید دارد می‌تواند بسیار خطرناک نیز باشد (اگر شما بخواهید کسی را بطور غیر رسمی و خارج از عرف در موقعیتی قرار دهید، همانند کاری که کریس با جان انجام داد). بن داتنر، مربی تیم اجرایی و مشاور توسعه سازمانی، می‌گوید اگر شما می‌خواهید به کارمندان جدید کمک کنید، آن‌ها را به سمت تله‌ها و بی‌راه‌ها و شکستن هنجارها هدایت نکنید. هدف باید راحت‌تر کردن زندگی کاری کارمندان جدید باشد. 

حتی اگر قصد و هدف شما بسیار خیر‌خواهانه باشد، شما باید به محدودیت‌های موجود در شرکت احترام بگذارید و در مورد به اشتراک گذاشتن اطلاعاتی که می‌توانند در عملکرد و موقعیت شما در شرکت تاثیر بگذارند محتاطانه رفتار کنید. جانت (نام واقعی نمی‌باشد): او در زندگی کاری خود تغییرات شغلی خوبی را تجربه کرده بود. او یک تازه‌کار نبود بنابراین زمانیکه همکار جدیدش با او در مورد مسائل شخصی و داستان‌های پشت پرده‌ای که در محل کار او اتفاق می‌افتاد صحبت کرد بسیار متعجب شد. بیشتر از آنکه او در مورد عدم آگاهی خود نگران شود، از کارمندان جدیدی که نمی‌توانستند جلوی دهان خود را بگیرند نگران شد. من به این نوع همکاران اعتماد ندارم. من هرگز اطلاعات شخصی خود را با او درمیان نمی‌گذارم زیرا می‌‌دانم اگر این کار را انجام دهم او این اطلاعات را با دیگران به اشتراک می‌گذارد. من تنها سعی می‌کنم که روابط خود را با چنین افرادی دوستانه و در حد محدود نگه دارم. جان اظهار می‌دارد که او احساس مشابهی داشت زمانیکه به انتقاد سخت و طولانی کریس گوش می‌داد. من در آن مکان تازه‌ وارد بودم و از اینکه چرا او این مطالب را به من می‌گوید بسیار متعجب شده بودم. او حتی من را بخوبی نمی‌شناخت. همواره بیاد داشته باشید که شما هر آنچه را که در مورد محل کار خود به کارمند جدید می‌گویید بر روی شما نیز تاثیر می‌گذارد و شاید این تاثیر منفی باشد. 

این بدین معنا نیست که همواره گسترش شایعات در یک محیط تاثیرات مخرب به همراه دارد. در حقیقت، هر کسی آن را به نحوی انجام می‌دهد طبق آنچه که گوسپ لابی‌آنس، استاد رشته مدیریت در دانشگاه کنتاکی، می‌گوید. شاید گسترش شایعات بی‌اساس در یک سازمان بتوانند بسیار کمک‌کننده و مفید باشند. بخصوص زمانیکه که آن سازمان از بخش‌های بالا و مهم با مشکلاتی روبرو می‌باشد، این روند گسترش اطلاعات بیشتر در زمان انتقادهای شدید و تغییرات اساسی رخ می‌دهد. این که در محل کار شایعه پراکنی کنید کاری غیر حرفه‌ای و مبتدیانه‌ای نمی‌باشد. اگر کسی واقعا اطلاع داشته باشد که چه چیزی در حال رخ دادن است، شایعات می‌توانند وسیله‌ای برای پخش آن اطلاعات برای دیگران باشد. علاوه بر این، شایعات می‌توانند نگرانی‌های افراد را کم کرده و به آن‌ها کمک کند تا با شرایط نامعلوم بهتر کنار بیایند. 

البته لابیانکا می‌گوید که شناخته شدن شما به عنوان کسی که شایعه پراکنی می‌کند می‌تواند موقعیت شغلی شما را به خطر بیاندازد. همانطور که می‌دانید مدیران معمولا افراد شایعه پراکن را خرابکار می‌پندارند. این تنها نکته منفی در مورد مشهور شدن به شایعه پراکنی نمی‌باشد، مدیران معمولا به کارمندان شایعه‌ پراکن رتبه‌های کاری پایین‌تری را اختصاص می‌دهند. 

در نهایت، بدانید که عواقب هر آنچه می‌گویید ممکن است روزی به خود شما برگردد و به خودتان آسیب برساند. اگر اطلاعاتی که منتقل می‌کنید مطالبی هستند که هر کسی که در آن محل کار می‌کند می‌داند، مشکلی وجود ندارد. اما اگر اطلاعات انتقالی، اطلاعات خاص و مهمی می‌باشند پخش شایعات چندان کار خوشایندی نیست. شما نمی‌دانید که همکاران جدید شما به دیگر همکاران شما چه می‌گویند و ممکن است گفته‌های آن‌ها در مورد شما منجر به تخریب شهرت و آبروی شما در محل کارتان گردد. داتر قانون بسیار ساده‌ای را برای اینکه هم بتوانید به همکار جدید خود کمک کنید و هم مانع از تخریب خودتان گردید پیشنهاد کرده است. شایعات را با فرض این نکته انتقال دهید که همه در حال گوش کردن می‌باشند.  

 منبع: HBR.org