وقتی شما یک مدیر جدید استخدام می‌کنید، ممکن است مخاطرات زیادی وجود داشته باشد. شما به کسی نیاز دارید که بتواند به طور مؤثری افراد را هدایت کند، بودجه را مدیریت کند، با مدیران رده بالا ارتباط برقرار کند و معمولاً، هر روز این کار را انجام دهد. اما چه می‌شود اگر یک کاندیدای مدیریت تاکنون سابقه‌ای در انجام امور مذکور نداشته باشد؟ آیا شما او را استخدام می‌کنید یا این که تصمیم می‌گیرید یک مدیر با سابقه را برای نقش مدیریت استخدام کنید؟ من، برای کسب دیدگاه راجع به نحوه برخورد با این نوع چالش، و به منظور یافتن مهارت‌ها و شخصیت‌هایی که در جستجوی آن‌ها هستم، از نقطه نظرات برخی کارشناسان مدیریت کمک گرفتم. 

یک مسئله مهم که در این موقعیت باید آن را جستجو کرد، آگاهی از ماهیت مدیریت است. به عهده گرفتن نقش مدیریت، نیازمند محروم کردن خویش از برخی وظایف مشارکتی فردی  و به عهده گرفتن وظایف جدید به عنوان رهبر تیم است. اگر مدیر جدید کاملاً این مسئله را درک نکند، ممکن است از طریق موارد ذیل موانعی ایجاد شود: 

• انجام وظایفی که باید به اعضای تیم واگذار شود، توسط مدیر
• پس گرفتن وظایفی که به اعضای تیم واگذار شده است به خاطر اعتقاد به این که خودش بهتر می‌تواند آن‌ها را انجام دهند 
• ارتباط دائم با گزارشات مستقیم درباره عملکرد اعضای تیم که ممکن است منجر به بی اعتمادی نسبت به آن‌ها گردد
• موشکافی، به طوری که به اعضای تیم اجازه ندهد توانایی‌ها و قابلیت‌هایشان را گسترش دهند 

یک روش خوب به منظور سنجش این موضوع که آیا یک کاندیدای مدیریت، به خوبی این نقش را درک می‌کند یا نه، این است که از او پرسیده شود که درباره مدیریت چه نظری دارد، و به طور مشخص، برای مدیریت یک تیم بخصوص، چه کاری انجام می‌دهد. 

پرسیدن این که آن‌ها تاکنون چه تجربیات مدیریتی دیگری- مانند رهبری یک تیم ورزشی، یک مجله ادبی در مدرسه، و غیره- خارج از محدوده کاری داشته‌اند، نیز می‌تواند مفید باشد. این گونه تجربیات مدیریتی می‌توانند دید بسیار خوبی از مدیریت مؤثر به افراد بدهند. 

درباره مدیر شدن برای اولین بار در دنیای واقعی، من از دوستم دکتر جیم میشل

، (دانشمند علوم رایانه) که از موقعیت یک مهندس به موقعیت یک مدیر جهش کرد، و در نهایت به عنوان نایب رئیس آزمایشگاه اوراکل بازنشسته شد، کمک گرفتم. او گفت که همدلی یا انتقال فکر و نیز خودشناسی، مهم‌ترین مشخصه‌هایی بودند که وقتی خودش مدیر شد، به آن‌ها نیاز داشت. خودآگاهی به دست‌آمده از موقعیت‌های مختلف زندگی و نیز تجارب حرفه‌ای، چیزهایی هستند که باید در ابتدا در یک کاندیدای مدیریت جستجو کرد. برای مثال، او باید به طور خاص، این موضوع را درک کند که آگاهی بیش از حد او از کارهای اعضای تیمش (یکی از مشخصه‌های اساسی که می‌تواند به او کمک کند تا به سمت مدیریت ارتقا یابد) می‌تواند منجر به موشکافی نامناسب و بیهوده اعضای تیم گردد. 

به منظور دستیابی به یک چشم‌انداز از مدیریت، من با دوستم مارتین براونز، مدیر عامل بازنشسته شرکت اینتروون صحبت کردم، که اعتقاد دارد که برای استخدام مدیر جدید، باید هوش هیجانی او را مورد بررسی قرار داد. او همچنین می‌گوید که برای استخدام مدیران باید آنچه او افق فکری می‌نامد در کاندیداها مشاهده گردد؛ این واژه اشاره بر توانایی فردی دارد که فراتر از وظایف کنونی و ملاحظات اضافی است که یک مدیر باید نشان دهد، به نظر می‌رسد که این مفهموم در واقع یک چشم‌انداز از آینده و درک چگونگی پیاده‌سازی تفکر تصویر کلی و درازمدت است. 

همچنین برای هر دو، کاندیدا و تیم، درک عناصر حیاتی مدیریت در این سازمان بخصوص مهم است. فرهنگ سازمانی چیست، چه نوعی از متخصصین اینجا کار می‌کنند، و در این نوع کار، محدودیت‌ها و منابع چه هستند؟ این نوع اطلاعات ممکن است توسط یک کاندیدای داخلی بهتر درک شوند، البته، یک کاندیدای خارجی متعهد و مشتاق، نیز این عناصر شغلی را بررسی خواهد کرد، یا حداقل می‌داند که برای آگاهی بیشتر، سؤالات مناسب که در جلسه مصاحبه باید بپرسد چه هستند. 

اگر شما تصمیم دارید که عضوی از سازمانتان را به عنوان مدیر جدید انتخاب کنید، می‌توانید از کاندیداها یا همکارانشان راجع به مشخصه‌ها و مهارت‌های مدیریتی ذکرشده در بالا تحقیق کنید. به عنوان مثال، می توانید سؤالاتی نظیر آنچه در ذیل ذکر شده است را بپرسید: 

• چه موقع باید خودآگاهیتان را افزایش دهید تا تضمین کنید که می‌توانید امور را به جلو پیش ببرید؟ 
• در این زمان، از دیدگاه شما، چالش‌های مدیریت تیم مورد نظر چه هستند؟ 
• آیا شما تاکنون خارج از محدوده کاری گروهی را مدیریت کرده‌اید تا بتواند به شما به منظور یادگیری درباره مدیریت کمک کند؟ 
• در میان همکارانتان، چه کسانی به تازگی توانایی شما برای مدیریت یک گروه و یا یک پروژه را دیده‌اند؟ 
• به منظور حرکت از نقش فعلی خود در تیم به نقش مدیر تیم چگونه خود را آماده می‌کنید؟ 
• چگونه مهارت‌های اعضای تیمتان را توسعه می‌دهید؟ 
• چطور بین توجه خود به اهداف تصویر کلی و درازمدت، و روند و نحوه پیاده‌سازی و اجرای روزانه تیم‌تان تعادل برقرار می‌کنید؟ 

با توجه به این مسائل و با گوش دادن، مشاهده کردن، سؤال کردن، و بحث کردن درباره کاندیدای مورد نظرتان با دیگران، می‌توانید نتیجه بگیرید که او می‌تواند مدیری با استعداد و مؤثر باشد یا خیر، و اگر او مورد مناسبی باشد، تصمیم ‌بگیرید که استخدامش کنید و به او کمک کنید تا ارتقا یابد و به مدیری موفق تبدیل شود. 

این دلیلی است بر این که چرا شما نیازمند تهیه منابعی هستید که بتواند رشد و پیشرفت مدیر جدید را تضمین کند. شما می‌توانید به او بگویید که خودتان یا کس دیگری، همیشه، برای مشاوره دادن به او آماده و در دسترس خواهید بود، و جلسات بررسی و حسابرسی منظم همواره وجود خواهد داشت، تا آن‌ها همواره به خاطر داشته باشند که شما واقعاً می‌خواهید آن‌ها موفق شوند، و نیز بدین طریق، فراز و نشیب‌های یک مدیر خوب شدن را تصدیق می‌کنید. هر مدیر جدید باید نخستین جهش را برای مدیریت افراد انجام دهد و برای این کار، لازم است به او اعتماد کنید. 

منبع: HBR.org