با گذشت سال‌های متمادی از تجربه شغل مدیریت من در شرکت‌های مختلف، در طی پنج سال اخیر پیشرفت من در زمینه مدیریت و رهبری یک گروه بسیار چشمگیر و ارزشمند بوده است. این تجربیات شامل همراهی من با بسیاری از مدیران اجرایی و برگزاری جلسات متعدد با حضور مدیران بسیار مشهور و معتبر، همچنین شرکت در فرایند طولانی‌مدت شکل‌دهی و آموزش تیم‌ها، حضور در مباحث مدیران مختلف با دیدگاه‌ها و شیوه‌های مدیریتی گوناگون است. این تجربیات گاهی اوقات بصیرت و دید من را نسبت به مدیریت و مباحث مربوط به آن ارتقاء داده است که شاید برای دیگران چندان جذابیتی نداشته باشد. 

با نزدیک شدن من به آخرین روزهای همکاری خود با شرکت‌های بزرگ، متوجه شدم که دست‌مایه این سال‌ها دستیابی به نکات آموزشی بسیار ظریفی است که همگی در این پنج سال گذشته بدست آمده است. نکاتی که در بیست سال گذشته هرگز توجهی به آن‌ها نکرده‌ بودم، و آن بیست سال زمانی بود که من واقعا به آن‌ها نیاز داشتم. 

بسیاری از دانشجویان رشته مدیریت با این مطلب موافق بودند که تغییر موقعیت از منصب یک کارمند به یک مدیر، می‌تواند یکی از چالش‌برانگیز‌ترین مراحل زندگی تجاری یک فرد ‌باشد. این تغییر موقعیت با خود مسئولیت‌ها و نقش‌های جدیدی را به همراه می‌آورد که شامل نگرش‌های جدیدی در مواجهه با سازمان‌ها، روش‌های جدیدی در رفتار با همکاران و حوزه‌های مختلف است. همانند بسیاری از مدیران جدید، من نیز با مشکلات عدیده‌ای روبرو شدم که راه حل بسیاری از آن‌ها را نمی‌دانستم. من از مناقشه و تضاد خودداری می‌کردم، اما زمانیکه لازم بود در تصمیم خود مصمم باشم قاطعیت لازم را نداشتم و زمان زیادی را برای جبران خلاء ایجاد شده از عدم وجود قطعیت لازم صرف می‌کردم. یکی از مربیان قدیمی و باتجربه، برای حل این مشکل من، کمک شایانی به من کرد: نام این مربی آزمون و خطا است. من اشتباهات فراوانی را در مسیر رشد خود مرتکب شده‌ام بطوریکه حتی نمی‌توانم آخرین دویست اشتباهی را که مرتکب شده‌ام بیاد بیاورم. 

یک نکته مهم: مدیران تازه‌کار همواره از حمایت‌های بیشماری بهره‌مند می‌گردند.

پیدا کردن اطلاعات دقیقی که در آموزش مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد (برای سرپرستان و مدیران رده متوسط) بسیار مشکل است و یافتن اطلاعات بکار رفته در ارتقاء مدیران (برای مدیران اجرایی) کار چندان آسانی نیست. دلیل اینکه یافتن چنین اطلاعاتی بسیار مشکل است سخت بودن تشخیص تفاوت‌ها و تمایزات این اطلاعات است. تشخیص اینکه دقیقا در چه زمانی و در چه مرحله‌ای آموزش مدیران به پایان می‌رسد؟ و یا تشخیص اینکه چه زمانی مرحله ارتقاء مدیران آغاز می‌شود؟ برخی از تحقیقات به عمل آمده نشان می‌دهند که در برخی از موارد، آموزش مهارت‌های تکنیکی جدید و تکنیک‌های مدیریتی مرسوم در کنار یکدیگر قرار گرفته و در هم ادغام شده‌اند. مشاورانی که من با آن‌ها صحبت کرده‌ام با این نکته موافق هستند نقطه قوت تجربیات شخصی من در زمینه مدیریت همراه بودن آن با پشتوانه‌ بسیار قدرتمندی از دانش تعلیم و تربیت است و این موضوع به هیچ عنوان منحصربفرد و خاصی نیست. زیرا بسیاری از مدیران موفق نیز با چنین پشوانه‌ای به موفقیت دست پیدا کرده‌اند. 

من معتقدم که داشتن استعداد ذاتی همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است، اما ما نمی‌توانیم تلاش مدیران جوان و تازه‌کار را که از دانش مدیریتی در پیشبرد اهداف خود استفاده می‌کنند نادیده بگیریم. بحث من این نیست که مجموعه‌های ارتقاء مدیران فرایندی باارزش است یا نه؟ البته که این روند می‌تواند برای مدیران تازه‌کار فواید بسیاری داشته باشد. اما گاهی هماهنگی لازم ما بین کشف استعداد و برخورداری از دانش مدیریتی در انتخاب‌های ما وجود ندارد. گاهی ما با انتخاب اشتباه بطور ناخواسته به سازمان و یا شرکت خود آسیب می‌رسانیم و این کار را با اعتراف به اشتباه خود در مقابل رده‌های پایین‌تر از خود وخیم‌تر می‌گردانیم. 

چه عواملی در این ناهماهنگی دخیل هستند؟ من معتقدم که سه نکته اساسی در این‌باره وجود دارد:

کسانیکه این ناهماهنگی‌ها را بوجود می‌آورند معمولا از رده‌های پایین و ابتدایی مدیریتی هستند: این افراد می‌توانند از منابع انسانی و یا بخش‌هایی در مدیریت اجرایی باشند. معمولا کسانیکه در حوزه آموزش فعالیت‌ دارند بر روی مطالبات کوتاه مدت تمرکز بیشتری دارند و به اهداف و دستاوردهای ده ساله و یا طولانی‌تر توجهی ندارند. همین امر باعث ایجاد ناهماهنگی و انتخاب نابجا در بخش‌های مختلف می‌گردد. 

پیشرفت در مدیریت به جذابیت افراد بستگی دارد: منظور من این است که افراد به ظاهر یکدیگر بیش از اندازه اهمیت می‌دهند. هرچه ظاهر شخصی جذاب‌تر باشد کمتر موجب ایجاد حس کسالت در دیگران می‌گردد و این امر در انتخاب آن فرد اهمیت ویژه‌ای دارد. افراد با ظاهری جذاب برای آموزش مسائل مربوط به مدیریت به افراد با جذابیت‌ کمتر انتخاب می‌شوند. حتی دو جمله محبوب من در این‌باره (که همواره در جلسات آموزش و ارتقاء مدیران از آن استفاده می‌کنم) کمی با اصول بیان شده متناقض می‌باشد و تعصب چندانی بر اجرای آن‌ها ندارد. 

• مدیریت، انجام امور به شکل صحیح و درست است. رهبری انجام امور صحیح و درست است. (پیتر دروکر)
• مدیران درباره امروز فکر می‌کنند و رهبران درباره فردا.  (ناشناس) 

باید بگویم، برترین مدیرانی که من می‌شناسم همواره درباره انجام صحیح و درست امور نگران بوده‌اند و همواره درباره آینده فکر می‌کرده‌اند.      

اگرچه همه ما می‌دانیم که باید آموزش در زمان مناسب خود انجام پذیرد، چه کسی دوست دارد که در چرخه جزئیات کسل‌کننده گرفتار شود، زمانیکه همان شخص می‌تواند زمان خود را به تفکر درباره مسائل بسیار باارزش‌تر همانند استراتژی‌های رقابت جهانی اختصاص دهد؟!

اینجا مکانی است که پول تاثیرگذار است و توان فکری و استعداد صرفا حضور دارند. به طور طبیعی، تولیدکنندگان بسیار ماهر و تراز اول در اینجا حضور به هم رسانده‌اند. در یک بازی برابر، همراه با افزایش بودجه مدیران منابع انسانی، بودجه آموزشی نیز افزایش پیدا می‌کند اما تمایل و کشش به سوی ارتقاء رهبری، در مقایسه با آموزش مدیران جوان، همواره وجود داشته و دور از انتظار نیز نیست. آموزش یک فرد برای تبدیل وی به یک ارزیاب بسیار سخت‌تر از تخمین میزان کارایی افراد در کشور چین است، صحبت کردن در مورد یک نوآوری شگفت‌انگیز بسیار ساده‌تر از مباحثی از قبیل "چگونه مانع از آشفتگی حضار در یک جلسه حضوری شویم؟" می‌باشد. اما مهارت‌هایی که در هر دو مثال پیشین ذکر شد لازم و ضروری است. بدون داشتن پرسنل مجرب، مدیران همواره با مشکل روبرو خواهند شد. بدون داشتن کارگروه مدیریت، عملکرد افراد به تدریج کاهش پیدا کرده و کارایی آن‌ها از بین می‌رود. وجود چشم‌انداز بدون داشتن مراحل اجرایی توهمی بیش نمی‌باشد. همانطورکه توماس ادیسون می‌گوید: 

دلایل زیادی برای عدم کارایی آموزش‌های فراوانی که به افراد با تجربه داده می‌شود وجود دارد. در مراحل شغلی پس از آموزش، بسیاری از مدیران تازه‌کار براحتی در موقعیت و شغل خود سازگاری پیدا می‌کنند. من پس از سال‌ها تجربه و کار با این افراد به عادات خوب و بد آن‌ها آشنا شده‌ام. 

از منظر دیگر، مدیران جدید (کسانیکه قطعا رهبران آینده سازمان هستند) همانند یک لوح نانوشته‌اند که تنها به دنبال شیوه و روش مدیریتی منحصربفرد خود می‌گردند. آن‌ها ‌همانند اسنفج‌هایی که آب را جذب می‌کنند، تمامی اطلاعات و داده‌های گرداگرد خود را جمع‌آوری کرده و همواره ذهن‌هایی سرشار از سوالات مختلف دارند که می‌خواهند پاسخ‌هایی برای آن‌ها بیابند. آن‌ها بسیار مشتاق هستند تا راهنمایی و هدایت خردمندانه‌ای را دریافت کنند تا راه حل مناسبی برای مسائلی که در ذهن دارند بیابند. 

آیا این روش هوشمندانه‌ای است که به افرادی که نیاز به آموزش ندارند آموزش بیشتری داده شود در حالیکه کسانیکه واقعا نیازمند آموزش هستند آموزش کمتری ببینند؟

منبع: HBR.org