ممکن است کارمندان شما بیش از آنچه شما فکر می‌کنید، علاقه‌مند تغییر مسیر شغلیباشند. یک تحقیق که اخیراً در شرکت بنده، Cornerstone OnDemand، انجام گرفت، اثرات انواع تصمیمات حرفه‌ای را به روشنی بیان می‌کند. ما در حین کار با شرکت کلتون، یک نظرسنجی آنلاین از بیش از 2000 کارمند آمریکایی تمام‌ وقت در میان صنایع مختلف انجام دادیم، که از آن‌ها درباره هر چیزی، از تعداد مشاغلی که آن‌ها فکر می‌کنند در طول عمر خود به عهده خواهند داشت، تا دیدگاه آن‌ها راجع به مهم‌ترین مزیتی که یک کارفرما می‌تواند ارائه دهد سؤال پرسیدیم. 

یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارمندان آمریکایی از فرصت‌های پیشرفت شغلی که هدف و تعهد بیشتر، اما نه لزوماً ارتقای شغلی و یا چک پرداختی بزرگتری را وعده می‌دهند، انگیزه می‌گیرند. 

یکی از شگفت‌انگیزترین یافته‌های این نظرسنجی این است که چگونه افراد مشتاق، مسیر شغلی خود را در موقعیت‌هایی با عناوین و درجه پرداخت‌های مشابه، در بخش‌های مختلف تغییر می‌دهند. با توجه به نظرسنجی، %89 از پاسخ‌دهندگان گفتند که آن‌ها بدون هیچ انگیزه مالی و بنا بر به دلایل متعدد دیگری، اقدام به تغییر مسیر شغلی کردند. بر طبق نظرسنجی، اختلاف زیادی بین نحوه عملکرد نسل‌های مختلف وجود نداشت- %81 از افراد متعلق به نسل بیبی بومر و %91 از افراد نسل ایکس همین مسیر را طی کردند.  

هنگامی که از آن‌ها پرسیده شد که چرا می‌خواهند مسیر شغلی خود را تغییر دهند، رایج‌ترین پاسخ‌ها شامل به منظور دستیابی به رضایت شخصی بیشتر (%57)، به منظور دنبال کردن یک مسیر شغلی کاملاً جدید (%41)، و به منظور وارد شدن به یک چالش حرفه‌ای (%40) بود. افراد امروزه می‌خواهند به جای این که زمان خود را با رقابت برای رسیدن به مسند ریاست بخشی که در آن فعالیت می‌کنند تلف کنند ترجیح می‌دهند کاملاً از نو آغاز کنند و به موقعیت جدیدی برسند که امیدوارند بتواند منجر به رضایت و شادمانی آن‌ها شود. طبق نظرسنجی گالوپ در سال گذشته، تنها %5/31 از کارمندان آمریکا گفتند که به شغلشان متعهد هستند، در حالی که %51 "غیر متعهد" بودند و %5/17 "به شدت بی‌قید و بند" بودند. به نظر می‌رسد که کارمندان در جستجوی راه‌هایی به منظور رفع این عدم تعهد و بهبود تعهدشان هستند. 

جالب توجه است که ما پی بردیم که در میان آن‌هایی که خواهان تغییر مسیر شغلی هستند، تنها %27 می‌خواستند این کار را در یک شرکت دیگر که متفاوت از شرکت محل کارشان بود، انجام دهند. در واقع، %66 از کارمندان در ابتدا و قبل از این که در جای دیگری جستجو کنند، جستجو می‌کنند ببینند که آیا در شرکت فعلی‌شان، یک موقعیت آشکار و جالب توجه برای آن‌ها وجود دارد یا خیر. این نشان می‌دهد که کارمندان می‌خواهند به کارفرمایان فعلی‌شان وفادار بمانند، اما به شرطی که آن‌ها فرصت پیشرفت را به آن‌ها بدهند و این پیشرفت منجر به شادمانی بیشتر یا شانس بالاتر برای برخورد با یک چالش جدید برای آن‌ها گردد. 

به هر حال، تنها %32 از پاسخ‌دهندگان گفتند که کارفرمایانشان، کارمندان را برای کار در بخش‌های متفاوت به منظور دستیابی به مهارت‌ها و تجارب بیشتر ترغیب می‌کند. این بدین معنی است که کارفرمایان، فرصت حفظ و در واقع از دست ندادن کارمندان با استعدادی که در جستجوی شانس خود هستند را از دست می‌دهند.  

تغییر می‌تواند نیروی تازه‌ ببخشد، حتی اگر شما پول بیشتری در نتیجه آن به دست نمی‌آورید. یک نظرسنجی که اخیراً در لینکدین انجام گرفت، "چرا و چگونه افراد شغل‌شان را تغییر می‌دهند،" آشکار کرد که یک نفر از هر سه نفری که اخیراً شغلشان را تغییر داده‌اند، در واقع، حرفه و تخصصشان را به کلی تغییر دادند. آن‌ها فهمیدند که این افراد جویای چالش، متوجه شدند که شغل قدیمی‌شان با مهارت‌هایشان، تناسب ضعیفی داشت، و کنجکاو بودند که یک صنعت جدید را امتحان کنند. وقتی که از آن‌ها این سوال پرسیده می‌شود که چرا شغل قبلی خود را ترک کردند، %45 از افراد گفتند که آن‌ها نگران کمبود فرصت پیشرفت شغلی هستند، اما تنها %34 گفتند که از حقوق و مزایای خود ناراضی‌اند. 

در تحقیق ما، بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان گفتند که  انتظار دارند در مرحله‌ای از طول عمرشان، نه تنها شغل، بلکه حرفه و تخصص خود را نیز تغییر دهند. ما پی بردیم که %42 از پاسخ‌دهندگان انتظار داشتند که سه یا تعداد بیشتری حرفه داشته باشند. 

به وضوح، یادگیری، یک عامل انگیزاننده بزرگ برای این افراد است، و کارفرمایان می‌توانند از آن دانش استفاده کنند تا کارمندان را متعهدتر نگه دارند. نتایج یافته‌های ما در نهایت به چند توصیه برای کارفرمایان ختم می‌شود:

به وضوح با فرصت‌های پیشرفت شغلی ارتباط برقرار کنید. بیشتر پاسخ‌دهندگان گفتند که کارفرمایانشان از کاردانی و ابتکار آن‌ها حمایت نمی‌کنند تا به طراحی و برنامه‌ریزی حرفه جدیدشان کمک کنند (%84) یا پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها در سازمان را هدایت کنند (%70). 

تعادل کار- زندگی را بهبود دهید. تقریباً یک سوم (%29) از کارمندان در تحقیق گفتند که آن‌ها به علت احساس فرسودگی روانی ناشی از کار زیاد یا فقدان تعادل کار- زندگی استعفا دادند. این مربوط به %55 از افرادی است که گفتند کارفرمایانشان از برخی افراد انتظار داشتند که بعد از ساعت‌ها کار، آخر هفته‌ها نیز با شرکت در تماس باشند. 

گزینه‌های جابجایی را پیشنهاد دهید. اگرچه از راه دور کار کردن عادی و پیش‌پاافتاده است، بسیاری از کارمندان آمریکایی، این شانس را دارند که حتی به طور موقتی در یک شهر دیگر کار کنند- %77 از پاسخ‌دهندگان گفتند که اگر این فرصت به آن‌ها داده شود، نقل مکان را انتخاب می‌کنند. بعلاوه، بیش از %61 از افراد به فواصل دور می‌روند تا بتوانند در خارج از کشور کار کنند. برای شرکت‌هایی با دفاتر کار در مکان‌های متعدد، که کارمندان شانس نقل مکان دارند، این مسئله می‌تواند یک عامل انگیزشی قدرتمند برای حفظ تعهد و علاقه کارمندان برای ادامه کار با شرکت باشد. 

منبع: HBR.org