زمانیکه شما در مورد فرهنگ موجود در استارت‌آپها فکر می‌کنید، ما چیزی شبیه به یک میز پینگ پنگ را متصور می شویم. مشخصا، ما وجود روحیه کار گروهی را که موجب تلاش بسیار زیاد کارمندان برای رسیدن به موفقیت‌های چشمگیر می‌گردد را مورد توجه قرار می‌دهیم. 

اگرچه، این آرمان‌شهر فرهنگ استارت‌آپی همواره در زمان‌های بسیار سخت و دشوار بیش از 70 درصد از استارت‌آپهایی را که در سال‌های سوم و چهارم فعالیت خود قرار دارند، بدون در نظر گرفتن اینکه آن تیم و اعضای آن در چه میزانی از رضایت و خشنودی کاری قرار گرفته‌اند، با مشکلات خاصی روبرو می‌کند. ما این پدیده را تفاوت فرهنگی می‌نامیم. 

زمانیکه ما دلیل وقوع چنین پدیده‌ای را بررسی کردیم متوجه شدیم که ترقی و رشدی می‌تواند جبران کننده این تفاوت فرهنگی باشد. در حقیقت، به هر میزانی که استارت‌آپها با سرعت بیشتری رشد می‌کنند، به همان میزان چالش فرهنگی‌ که استارت‌آپها باید با آن دست و پنجه نرم کنند کمتر و آسان‌تر می‌گردد. البته شرکت‌ها در زمان‌هایی که با تفاوت‌های فرهنگی روبرو هستند و در حال حل و فصل مشکلات خود می‌باشند نمی‌توانند با سرعت بالایی پیشرفت کرده و توسعه مورد نیاز را در سازمان خود ایجاد کنند. 

در همان زمان، بخصوص در پنج و یا شش سال پس از تاسیس شرکت، شرکت‌ها در حال دست و پنجه نرم کردن با تفاوت‌های فرهنگی هستند و متوجه تغییرات بسیار زیادی در فرهنگ حاکم بر روابط خود می‌گردند. البته آن‌ها هرگز به روزهای خوش و آغازین تاسیس استارت‌آپ خود باز نمی‌گردند. 

پس از بررسی و تحقیق در مورد 100 شرکت نوپا، ما به درک بهتری از اینکه چرا استارت‌آپ‌ها با تفاوت‌های فرهنگی مواجه می‌شوند رسیدیم. علاوه بر آن ما به حقایقی در مورد نحوه برخورد و مقابله شرکت‌های گوناگون با چنین پدید‌ه‌ای دست پیدا کردیم که نتایج این تحقیقات بسیار مفید و کاربردی بوده است.  

علاوه‌ بر تحقیقاتی در مورد چگونگی خشنودی کارمندان، ارزیابی‌های ما شامل نرخ رشد درآمد سالیانه شرکت‌ها نیز می‌گردد. پس از انجام تحقیقاتی در مورد نرخ رشد درآمد سالیانه ما به این نتیجه رسیدیم که  دو گروه وجود دارند. طبق بررسی‌های انجام شده گروه اول نرخ رشد درآمد سالیانه 0 تا 20 درصد دارند. گزارش بعدی در مورد گروهی است که رشد بیشتری، 20 تا 200 درصد، را تجربه کرده‌ است. داده‌های بدست آمده از این بررسی‌ها نشان می‌دهند که گروه‌هایی با نرخ رشد بیشتر کمینه تفاوت فرهنگی بالاتری را در ابتدای کار داشته‌اند، که با معیاری مابین 0 تا 2 نشان داده می‌شود. اما در عین حال میزان مشکلات آن‌ها در بین سال‌های سوم و چهارم بعد از تاسیس بسیار عمیق‌تر از گروه‌هایی با نرخ رشد کندتر بوده است. این مسئله به این دلیل اتفاق افتاده است که موسسان شرکت‌ها با نرخ رشد بسیار بالا در اوایل شروع بکار شرکت با مشکلات و موارد بسیاری روبرو هستند و فرصت و زمان کافی برای سرمایه‌گذاری در زمینه ایجاد زیرساخت‌های فرهنگی لازم در شرکت خود را ندارند. 

زمانیکه صاحبان شرکت‌ها، در طی 3 تا 4 سال پس از تاسیس، به عملکرد خود نگاه می‌کنند به این نتیجه می‌رسند که بدون وجود زیرساخت‌های فرهنگی لازم مشکلات فرهنگی بیشتر و حتی در برخی از اوقات وخیم‌تر نیز می‌توانستند باشند. با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیقات ما می‌توان به سرعت از شرایط بحرانی بوجود آمده خارج شد، اما این کار به قیمت دست و پنجه نرم کردن با مشکلات و بحران‌های بسیار زیادی می‌باشد که صاحبان شرکت‌های بسیار بزرگ و بخصوص آ‌نهایی که روند رشد بسیار سریعی دارند با آن روبرو می‌شوند. 

یکی از عواقبی که در نتیجه عدم وجود فرهنگ غنی بوجود می‌آید تحلیل رفتن تدریجی کارمندان در یک سازمان و یا یک شرکت، و یا ایجاد شرایطی غیر قابل تحمل برای آن‌ها است که منجر به ترک شرکت و یا سازمان می‌گردد. با سرمایه‌گذاری به موقع بر روی فرهنگ، می توان خوش‌بین بود که با تحلیل تدریجی کارمندان مواجه نخواهیم شد. تحقیقات ما تاییدیه بسیار خوبی برای این ادعا است. برخی از موسسان ارزش و اعتبار فرهنگ را بسیار پایین می‌آوردند. این افراد 70 درصد از موسسان شرکت‌ها را شامل می‌شوند که  تغییرات بسیاری را در استخدام و اخراج کارمندان خود داشته‌اند. از طرفی برخی از موسسان به فرهنگ در یک مقیاس ده‌تایی از نمره 10، 10 می‌دهند و این امر نشان‌دهنده اهمیت و اعتبار فرهنگ برای این افراد است. 

تحلیل تدریجی در هر سازمان و شرکتی بوجود می‌آید و در صورتیکه برنامه‌ریزی مناسبی برای مقابله با آن صورت نگرفته باشد، شاهد تاثیر مخرب آن بر روی هر نوع تجارت و کسب و کاری خواهید بود. اما چنین تجربه‌ای برای یک استارت‌آپ نوپا بسیار خطرناک‌تر است. شرکت‌های استارت‌آپی کوچک همانند شرکت‌های بزرگ زیرساخت‌ها و استعداد‌های لازم برای مقابله با چنین مشکلاتی را ندارند. برای مثال، اگر مدیر ارشد فناوری در یک سازمان تحقیقات معاملات که به تازگی تاسیس شده است از پیکره سازمان جدا شود، ممکن است این سازمان تا حد نابودی نیز پیش رود. اما صاحبان شرکت‌ها می‌توانند با اولویت‌بندی در نهادینه‌ کردن فرهنگ در روزهای آغازین استارت‌آپها احتمال این اتفاق را به حداقل خود برسانند. 

برای موسسانی که بر روی ایجاد فرهنگ، در روزهای آغازین استارت‌آپها، متمرکز شده‌اند ابتدایی‌ترین اقدامات چه می‌باشند؟ ما به این نتیجه رسیده‌ایم که یکی از مهمترین عوامل در جلب رضایت و خشنودی کارمندان میزان شفافیت عملکرد مدیران برای آن‌هاست. این کار باعث ایجاد ارتباط بیشتر و قوی‌تری با فرهنگ موجود در شرکت می‌گردد. بر خلاف تصور بیشتر افراد برخورداری از سود و ایجاد تعادل در زندگی کاری در درجه دوم اهمیت قرار می‌گیرند. 

آنچه که در اینجا اهمیت دارد این است که کارمندان درک درستی از میزان شفافیت عملکرد مدیران خود داشته باشند. برای مثال، یکی از مشتریان ما در کشور انگلستان اعتقاد چندانی به اهمیت این موضوع نداشت، ولی زمانی که آن‌ها نظرسنجی جامعی را بصورت ناشناس صورت دادند با نتایج بسیار عجیبی روبرو شدند. مدیران اجرایی بر این باور بودند که از منظر کارمندان عملکرد بسیار روشنی دارند اما نتایج نظرسنجی چیزی بر خلاف این نظریه را نشان می‌داد. بنابراین رهبران تصمیم گرفتند تا از توان خود در جلسات استفاده کنند و به پرسش‌های مطرح شده از طرف کارمندان پاسخگو باشند تا بتوانند به تمام مسائل بپردازند. این مباحث شامل پرسش‌های بسیار اساسی و مهم می‌باشد که با مطرح شدن آن‌ها تا حدودی مشکلات رفع شده و شرایط بهتر می‌شود. 

برای مثال، برخی از افراد پرسیده‌اند که بیشترین میزان جبران خسارت برای نقش‌های خاص در وقایع غیر مترقبه تا چه حدی است. بدون در نظر گرفتن افراد در نقش‌های مختلف نمی‌توان به اهمیت نقش آ‌ن‌ها پی برد. اما از طرفی با سرکشی در امور نیز به حریم خصوصی آن‌ها وارد شده و برای آن‌ها مزاحمت ایجاد می‌کنیم. در نتیجه مطرح شدن این پرسش موسسان شرکت‌ها مبالغی را که به عنوان تشویقی به برخی از افراد پرداخت می‌شده را مورد بررسی قرار دادند. 

پس از آن، مدیریت از کارمندان درخواست کرد تا نظرات خود را در مورد شفافیت عملکرد شرکت یا سازمان بصورت آزادانه اعلام کنند. این بار، شرکت به بیشترین میزان رضایت‌مندی از طرف کارمندان دست پیدا کرد و به آسانی به بالاترین میزان استاندارد در این زمینه دست یافت. 

هرگز فکر نکنید که استنباط و واقعیت با یکدیگر هماهنگ و سازگار خواهند بود. مدیریت باید همواره به سمت شفاف‌سازی پیش روند. مهمترین نکته این است که شفافیت در امور هیچ هزینه‌ای برای شما در بر ندارد. 

ما به نتیجه رسیده‌ایم که وجود شناخت می‌تواند باعث ارتقاء فرهنگ و مشارکت کارمندان گردد. اگرچه، هشدار و اخطار در رابطه با اجرای این موضوع آن است که این کار نباید با سیاست مدیر و زیردست انجام پذیرد. این فرایند توسط همکاران و تشویق آن‌ها توسط خودشان صورت می‌پذیرد که البته مابین هم‌تیمی‌ها و در درون شرکت اتفاق می‌افتد. 

درحقیقت، طبق تحقیقاتی که با همکاری شرکت مایکروسافت صورت گرفته است، ما به این نتیجه رسیده‌ایم که کارمندان چگونه به شناخت و درک درستی از یکدیگر و در سطوح بالاتر نسبت به مدیران خود دست پیدا می‌کنند. این تحقیقات مشخص کرد که آن دسته از کارمندانی که در انتقال اعتبار و احترام در درون و خارج از سازمان شهرت دارند عملکرد بسیار بهتری نسبت به همکاران خود دارند. علاوه بر این، تمامی این موارد بدون داشتن کمترین هزینه‌ای صورت می‌پذیرد که نشان می‌دهد تا حدی ارتقاء درک و آگاهی در کارمندان می‌تواند ‌به آسانی صورت پذیرد و میزان رضایت آن‌ها را افزایش دهد. این کار بدون اینکه هیچگونه هزینه‌ای برای شما داشته باشد به سهولت قابلت اجرایی شدن دارد.  

بسیاری از افراد معتقد هستند که اندازه‌گیری و سنجش فرهنگ کار بسیار دشواری است. ما به نتیجه‌ای کاملا متضاد با این عقیده رسیده‌ایم. با برگزاری نظرسنجی به صورت ناشناس از کارمندان درباره میزان رضایت آن‌ها از فرهنگ حاکم بر شرکت، مدیریت می‌تواند در مجموع از چگونگی عملکرد خود در حوزه مدیریت، در دفاتر و بسیاری از موارد دیگر اطلاع کسب کند. 

منبع: HBR.org