واگذاری یک سهام مناسب به کارکنان اولیه استارت‌آپ
مقدمه
یک شرکت استارت‌آپی، تفاوت‌های قابل‌ملاحظه‌ای با شرکت‌های بزرگ و ساختارمند دارد که از آن جمله، می‌توان به محدودیت‌های بودجه‌ای، فضای پویا و سرشار از ریسک، شکست‌های چندین باره و از همه مهم‌تر، موفقیت بزرگ و چشمگیر نهایی اشاره نمود. یک پرسش که ممکن است ذهن هر کارآفرین استارت‌آپی را به خود مشغول کند، این است که با وجود تمامی ریسک‌ها و مخاطرات تجاری‌سازی فناوری، چه چیزی موجب می‌شود تا کارکنان مستعد و ماهر، با چشم بستن بر موقعیت‌های شغلی پایدار و خالی از ریسک که در شرکت‌های بزرگ برای آن‌ها فراهم است، یک استارت‌آپ را برای ادامه مسیر حرفه‌ای خود برگزینند.
یکی از مزایای کار در استارت‌آپ‌ها، آن هم به‌عنوان یکی از کارکنان اولیه، سهیم شدن در سود نهایی است. به عبارت دیگر، تیم اولیه استارت‌آپ، با پذیرفتن ریسک شکست در تجاری‌سازی ایده، گام‌به‌گام با بنیان‌گذاران به پیش رفته و پاداش خود را هنگام موفقیت نهایی (معمولاً عرضه اولیه سهام شرکت) و در قالب سهام دریافت می‌کنند. در این میان، مشکل بسیاری از بنیان‌گذاران، چگونگی واگذاری سهام به کارکنان و مسائل پیرامون این موضوع است. از این رو، در مقاله حاضر، به مسئله واگذاری سهام به کارکنان در کسب‌وکارهای نوپا می‌پردازیم.
بنیان‌گذاران در برابر کارمندان اولیه
اجازه دهید تا کار را با تعریف بنیان‌گذار، کارکنان اولیه و سایر کارمندان آغاز کنیم. استیو بلنک (Steve Blank)، افراد مرتبط با استارت‌آپ‌ها را به صورت زیر تقسیم‌بندی می‌کند:
- مؤسسان
- کارکنان اولیه (کارمندان 1 تا 25)
- کارکنان بعدی (کارمندان 26 تا 125)
واقعیت این است که به دلیل ماهیت خاص کسب‌وکارهای استارت‌آپی، تعریف دقیق مؤسس و کارمند و از آن مهم‌تر، کارمندان اولیه و ثانویه، آن‌چنان مشخص نیست. یک یا چند نفر، به‌عنوان صاحبان ایده، کسب‌وکاری جدید را راه انداخته و سعی می‌کنند تا با استفاده از منابع شخصی یا جذب سرمایه از دیگران، فاز توسعه ایده و تجاری‌سازی آن را دنبال نمایند. این افراد که بیشترین ریسک را متحمل می‌شوند، بنیان‌گذاران استارت‌آپ هستند. آن‌ها احتمالاً برای مدتی طولانی، پولی دریافت نمی‌کنند و به دلیل همین ریسک اولیه (و مالکیت ایده اولیه)، بخش عمده‌ای از سهام را در اختیار خواهند داشت.
حال، نوبت به کارمندان استارت‌آپ می‌رسد. بنیان‌گذاران شرکت، اقدام به تیم‌سازی نموده و نفرات اولیه‌ای را جذب و استخدام می‌کنند. احتمالاً این افراد هم، با مشکلات فراوانی مواجه هستند، از تأخیر در دریافت حقوق ناچیزی که برایشان تعیین شده، ریسک ناشی از شکست استارت‌آپ و بیکار شدن، ابهام در شرح وظایف و بر عهده گرفتن چندین شغل نسبتاً نامربوط و ... که معمولاً به صورت اعطای بخشی از سهام شرکت به آن‌ها جبران می‌شود. کارمندی که بعدها می‌آید، سهم بیشتری از عایدات کسب‌وکار را در قالب حقوق ماهیانه (پرداخت نقدی) خواهد داشت و از آنجاکه ریسک کمتری متحمل شده و عموماً انتظار ایده‌پردازی و خلاقیت به اندازه افراد قبلی از وی نمی‌رود، سهامی هم به وی تعلق نگرفته و یا میزان آن بسیار ناچیز خواهد بود.
با این تفاصیل، مشخص کردن سهام اعطایی به هر یک از دو گروه کارکنان اولیه و ثانویه، کار نسبتاً پیچیده‌ای است، آن هم برای بنیان‌گذارانی که شاید در حال گذراندن نخستین تجربه کارآفرینی خود بوده و عملاً هیچ آشنایی با این قبیل از امور ندارند. یک لحظه خود را در این موقعیت تصور کنید: «جلسه مصاحبه با اولین نیروی کاری است. پول چندانی در بساط ندارید و به همین دلیل، جای مانوری هم روی حقوق و مزایا وجود ندارد. از فردی که جلویتان نشسته، خوشتان آمده و مطمئنید که خلاقیت و تخصصش می‌تواند کمکتان کند. تصمیم می‌گیرید که پیشنهادی جذاب به وی بدهید: بخشی از سهام شرکت». فارغ از اینکه فرد مصاحبه شونده، پیشنهاد شما را قبول کرده یا آن را قسمتی از هیچ در نظر بگیرد، چقدر باید پیشنهاد دهید؟
اجازه دهید کمی موقعیت را دشوارتر کنیم؛ سال‌ها از آن موقع گذشته و ایده شما به موفقیتی چشمگیر دست یافته است. شما برای استخدام اولین نیرو، 5 درصد از سهام را پیشنهاد داده‌اید و حالا که با خود فکر می‌کنید، می‌بینید که با توجه به ارزش 200 میلیارد دلاری شرکت، همین مقدار کم واگذار شده هم، به معنای 10 میلیون دلار است. سرتان سوت می‌کشد و پیش خود می‌گویید: «هم حقوق و مزایا داده‌ام، هم سهامی 10 میلیون دلاری، پس فرق من به‌عنوان صاحب ایده، با کارمندانم در چیست؟ چرا عایدی آن‌ها اینقدر زیاد شده است؟»
سهام کارکنان اولیه؛ علم یا هنر؟
بسیاری از صاحب‌نظران، معتقدند که تعیین میزان سهام کارمندان اولیه، یک هنر است. برای چند کارمند کلیدی اول (سه، پنج یا نهایتاً ده نفر اول)، احتمالاً نمی‌توانید از هیچ فرمولی استفاده کنید. تعیین و محاسبه میزان پرداختی به یک فرد، برای اینکه به شما ملحق شده و در جهت تحقق یک رؤیا تلاش کند، آن هم قبل از اینکه واقعاً به چیزی قابل‌توجه تبدیل شده باشد، یک هنر است نه یک علم!
با این حال، فرمول‌هایی هم وجود دارد که می‌توانید تا حدی از آن‌ها کمک بگیرید. به عبارت دیگر، با وجودی که این کار تا حدودی یک هنر است، اما می‌توان طوری برآورد نمود که آن‌چنان پرت و دور از واقع هم نباشد. پل گراهام (Paul Graham)، فرمول کلیدی برای واگذاری سهام را چنین توصیف می‌کند: در صورتی که «i»، میانگین پیامد برای یک شرکت با اضافه کردن فردی جدید باشد، آنگاه فرد یاد شده ارزش «n» را دارد، به‌طوری‌که i=1/(1-n)
برای مثال، فرض کنید که شما دو مؤسس هستید و می‌خواهید یک کدنویس کامپیوتر استخدام کنید . وی آن‌قدر عملکرد خوبی دارد که احساس می‌کنید میانگین نتایج کل شرکت را تا 20 درصد افزایش خواهد داد. در اینجا، «i» برابر با 1.2 است که در صورت جایگذاری در فرمول فوق، «n» برابر با 16.7 خواهد شد. بنابراین، حتی اگر 16.7 درصد از سهام شرکت را به وی اختصاص دهید، باز هم ضرری نخواهید کرد. همان‌طور که مشخص است، برای اینکه بتوانید از این نوع فرمول استفاده کنید، باید تعیین کنید که میزان تأثیرگذاری فرد به چه میزانی است و به این منظور، باید یک ارزش‌گذاری اولیه انجام دهید. البته لازم است که مجدداً به جمله ابتدایی دقت داشت که تعیین سهام کارکنان اولیه، بیشتر یک هنر است تا یک علم!
فرمول‌های مختلفی برای تعیین سهام کارکنان اولیه استارت‌آپی وجود دارد. کلید برخی از این فرمول‌ها، بر این اصل استوار است که دانش فنی و توانایی کارمند استخدام‌شده را باید مشابه با جذب یک سرمایه جدید در نظر گرفت که در نتیجه افزایش منابع شرکت، بایستی بخشی از سهام را به فرد یا مجموعه‌ای دیگر اعطا نمود. در این راستا، تخصیص بخشی از سهام به‌عنوان پاداشی برای کارمندان اولیه نیز، باید مشابه با سهامی محاسبه شود که به یک سرمایه‌گذار جدید در ازای سرمایه آورده تعلق می‌گیرد. در این حالت، باید بدانیم که میزان مشارکت نیروی جدید، تا چه حد می‌تواند در پیشبرد امور به شما کمک نماید. پس از تعیین میزان مشارکت، باید آن را به نوعی سرمایه‌گذاری دلاری تبدیل نموده و میزان سهم نهایی را مشخص کرد.
مدل نگاه دیگری نیز در خصوص واگذاری سهام به کارمندان اولیه وجود دارد. در این نوع نگاه، حتی نقش کارمند اولیه، از سرمایه‌گذار نیز بالاتر شناخته شده و اعطای سهام را نه معادل با آنچه باید به سرمایه‌گذار واگذار کرد، بلکه فراتر از آن در نظر می‌گیرد. در این مدل، تصور شده که واگذاری سهام به کارمند اولیه، نتیجه فرصت ریسکی است که وی متقبل شده و این ریسک و ایده‌هایی که در نتیجه مشارکت حاصل می‌شود، ارزش قابل توجهی ایجاد نموده که می‌تواند ارزش‌آفرینی بسیار بیشتری نسبت به سرمایه وارد شده توسط یک سرمایه‌گذار داشته باشد.
برای درک بهتر این موضوع که کارکنان تا چه حد در موفقیت یک استارت‌آپ نقش دارند، می‌توان این گفته بن یسکوئیتز (Ben Yoskovitz) را مد نظر قرار داد: «هر چه کارمندان اولیه، از لحاظ مالکیت، پیوند عاطفی، مسئولیت و درک کلی از فرآیند استارت‌آپ (شامل تأمین بودجه، انجام فعالیت‌های روزانه، اهداف، چشم‌انداز و ...) شباهت بیشتری به بنیان‌گذاران داشته باشند، استارت‌آپ بهتر پیش می‌رود».
دیوید بیسل (David Beisel)، این مسئله را به شکلی دیگر و از نگاه کارمند استارت‌آپی عنوان می‌کند: «اولین کارمند استارت‌آپی بودن، یک ویژگی است که به فرد توانایی ایجاد تأثیر قابل‌توجه بر سازمان را می‌دهد (در تمامی مسیر رشد و توسعه). این مسئله‌ای است که هم مؤسسان و هم کارمندان اولیه آن را می‌دانند».
اعطای سهام به کارکنان کلیدی را چه زمانی باید انجام داد؟
نخستین مرحله ممکن برای اعطای سهام به کارکنان، مرحله پیش بذر یا «Pre-Seed» است. در این مرحله، بنیان‌گذاران صرفاً روی ساخت نمونه اولیه و جذب نخستین مشتریان متمرکزند و هنوز کسب‌وکار به معنای واقعی کلمه شکل نگرفته است. بدیهی است که در چنین شرایطی، هیچ فرصتی برای واگذاری سهام وجود نداشته و از آن مهم‌تر، شرکت ارزشی ندارد که بتوان آن را قیمت‌گذاری نموده و بخشی از آن را به کارکنان بخشید. از سوی دیگر، سهام شرکت از دید کارکنان هم آن‌چنان جذاب نیست.
عدم جذابیت برای کارکنان را از این دید نگاه کنید که مثلاً پیشنهاد 5 درصد یا 10 درصد، تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای برایشان نخواهد داشت. اما در صورتی که کمی جلو رفته و دورنمای شرکت مشخص باشد، بالا یا پایین رفتن یک درصدی پیشنهاد شما هم، می‌تواند یک اهرم مذاکراتی بسیار اثرگذار محسوب شود. (1 درصد سهام شرکتی همچون مایکروسافت یا اپل را تجسم کنید تا درک بهتری از این مورد به دست آورید.)
دومین مرحله، مرحله بذر (Seed Stage) است که شرکت به دنبال سرمایه‌گذارانی در حوزه خانواده و دوستان، سرمایه‌گذاران فرشته، شتاب‌دهنده‌ها و ... می‌باشد. البته در این مرحله، احتمال ورود سرمایه‌گذاران شرکتی، مانند «VC»ها کمتر است که این مسئله، به دلیل ماهیت استارت‌آپ‌ها می‌باشد. نکته‌ای که باید در نظر داشت، این است که اگر سرمایه‌گذار نهادی وارد شود (مانند صندوق‌های سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر)، برایش اهمیت فراوانی دارد که آیا سهامی برای کارکنان کلیدی تخصیص یافته یا خیر. این موضوع، از دو جنبه اهمیت دارد: از یک‌سو، اهمیت سرمایه انسانی در نظر بنیان‌گذاران را نشان می‌دهد (ابزاری برای جذب و استخدام استعدادهای شغلی در آینده) و از سوی دیگر، اطمینان می‌یابد که این تخصیص سهام صورت گرفته و در آینده، قرار نیست که سهمی از سرمایه‌گذاری وی کم شده و به آن‌ها انتقال یابد.
مرحله بعدی، دورهای مختلف سرمایه‌گذاری است که معمولاً در قالب «Early Stage VC» از آن‌ها یاد می‌شود. در این حالت، حجم سرمایه‌گذاری‌ها به شدت بالا می‌رود و عملاً در این مرحله، بحث سهام کارکنان کلیدی باید حل‌وفصل شده باشد.
گفتنی است که پس از تأمین مالی و افزایش قدرت مالی استارت‌آپ، جذب و استخدام‌ها افزایش یافته و عموماً افرادی با تخصص بالا و به تبع آن، درخواست‌ها و انتظارات بالاتر جذب می‌شوند. این افراد هم ممکن است طلب سهم داشته باشند که به دلیل ارزش یافتن نسبی کسب‌وکار، میزان سهم واگذار شده به آن‌ها، کاملاً سخت‌گیرانه خواهد بود. با توجه به اینکه تعداد کارکنان دارای سهام در شرکت زیاد شده، مذاکره و اقناع تمامی آن‌ها برای واگذاری سهام بالاتر به کارکنان جدید، آن‌چنان منطقی نیست و عملاً از اینجا به بعد، واگذاری سهام هم با محدودیت‌هایی شبیه به تعیین حقوق و مزایا مواجه می‌شود (بر اساس ردیف شغلی و متناسب با دیگران). در این حالت، بهتر است که یک دستورالعمل معقول و استاندارد تهیه شده و بر مبنای آن عمل شود.
در مجموع، آنچه مهم است، استفاده از حربه اعطای سهام برای بهره‌گیری از نیروهای خلاق، خوش‌فکر و مستعد بوده که می‌تواند سود مناسبی برای همه ذینفعان، اعم از بنیان‌گذاران، کارکنان و سرمایه‌گذاران فراهم آورد.
مرجع: «Founder Institute»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.