مدیریت منابع انسانی در استارت‌آپ‌ها
مقدمه
«ما میلیون‌ها مشکل داریم، اما در عین حال بیش از میلیاردها ذهن داریم». (نارندرا مودی (Narendra Modi)، نخست‌وزیر هند)
اگر با فضای اکوسیستم استارت‌آپی و کسب‌وکارهای نوپا آشنایی داشته باشید، احتمالاً می‌دانید که تنها تعداد کمی از استارت‌آپ‌ها در موج رقابت‌ها به بقای خود ادامه می‌دهند و بقیه با شکست روبرو می‌شوند. دلایل زیادی برای این مسئله وجود دارد که بی‌شک یکی از این دلایل، عدم وجود فرآیندهای مناسب برای منابع انسانی است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که با وجود اهمیت منابع انسانی، هنوز هم بسیاری از شرکت‌های نوپا، در مقابل سازمان‌دهی یک دپارتمان منابع انسانی جبهه گرفته و اعتقاد دارند که به آن نیازی نیست.
بنیان‌گذاران استارت‌آپی، اغلب خود را در میان مفاهیمی نظیر نوآوری محصول، تقاضای بازار و رقابت طاقت‌فرسا محصور می‌بینند. تمرکز آن‌ها بر روش‌های تولید محصولات متمایز بوده و اغلب با این فرض که مدیریت کارکنان، یک بخش غیرضروری در ایجاد شرکت‌های موفق است، به این امر بی‌توجهی می‌کنند. این رویه، در بسیاری از شرکت‌های استارت‌آپی وجود دارد و عملاً بیشتر استارت‌آپ‌ها، یک بخش منابع انسانی مجزا ندارند. آن‌ها برای مدیریت امور مرتبط با کارکنان، به مجموعه مهارت‌های مؤسسین تکیه نموده و به همین دلیل، پس از چند ماه، حفره‌های عملیاتی آشکار می‌شوند.
تمامی این توصیفات، به این نکته اشاره دارد که فرضیه «مدیریت منابع انسانی تنها برای شرکت‌ها و نهادهای تجاری بزرگ ضروری است»، اصلاً درست نیست. با در نظر گرفتن این ضرب‌المثل مشهور که اشتهای یک اسب با اشتهای یک فیل تفاوت دارد، ماهیت هر کسب‌وکار هم متفاوت خواهد بود و از این رو، نیازمندی‌های ماهیتی و قانونی متفاوتی برای مدیریت منابع انسانی وجود خواهد داشت. با توجه به این نیازمندی مهم و ضروری، در این نوشتار به بررسی مدیریت منابع انسانی در استارت‌آپ‌ها پرداخته و مهم‌ترین گام‌ها برای راه‌اندازی یک دپارتمان منابع انسانی در شرکت‌های استارت‌آپی را تشریح می‌کنیم.
چرا باید دپارتمان منابع انسانی ایجاد کنید؟
در ابتدا لازم است به این درک برسید که چرا به‌عنوان یک کارآفرین و صاحب کسب‌وکار، نیاز به سرمایه‌گذاری برای ایجاد و راه‌اندازی یک بخش منابع انسانی در شرکت خود دارید.
منابع انسانی در رشد کسب‌وکارهای امروزی، نقشی کلیدی ایفا می‌نمایند. با توجه به افزایش سهم منابع دانشی در رشد و توسعه کسب‌وکارها و قرار گرفتن این منابع ارزشمند در صدر فهرست مزیت‌های رقابتی، داشتن یک بخش ویژه برای شناسایی و مدیریت استعدادها بسیار مهم خواهد بود. دپارتمان مذکور، بهترین ذهن‌ها را سازمان‌دهی می‌کند، به‌طوری که بهره‌وری کسب‌وکار افزایش یافته و سودآوری به ماکزیمم برسد.
در ادامه، برخی از دلایل کلیدی برای درک چرایی سرمایه‌گذاری در بخش منابع انسانی ارائه می‌گردد.
1- ایجاد انعطاف‌پذیری برای تغییر محیط کسب‌وکار:
امروزه محیط اجتماعی و اقتصادی، بیشتر از همیشه پویا شده است. روندهای مالی به تغییر ادامه می‌دهند و تنها شرکت‌هایی که قادر به سازگاری با این تغییرات بزرگ و کوچک باشند، می‌توانند در طولانی‌مدت دوام بیاورند. این وضعیت برای استارت‌آپ‌ها حادتر است، چرا که نداشتن ساختار از پیش تعریف شده، باعث می‌شود که این کسب‌وکارهای نوپا ضعیف و بی‌هدف شده و به دلیل نداشتن استراتژی‌های منابع انسانی، ریسک‌های عملیاتی آن‌ها افزایش یابد.
2- جذب استعدادهای بهتر:
شناسایی و جذب استعدادها، یکی از نیازمندی‌های اصلی برای هر استارت‌آپی است. این نیروی کار دانشی و باکیفیت، در نهایت رشد کسب‌وکار را تعیین می‌کند. به‌عنوان یک بنیان‌گذار، شما به دنبال افرادی با شور و اشتیاق هستید که همچون شما فکر نموده و به دنبال جامه عمل پوشاندن به رؤیای فناورانه شما باشند. جذب بهترین استعدادها و ایجاد تیم‌های کارآمد، می‌تواند این هدف را به بهترین شکل فراهم سازد.
3- حفظ استعدادها:
استعدادهای برتر زمانی باقی می‌مانند که احساس کنند منصفانه با آن‌ها برخورد شده و فرصت‌های برابری در اختیار دارند. دپارتمان منابع انسانی، باید برنامه‌های دقیقی برای پیش‌بینی آینده کسب‌وکار، نیازهای انسانی آن و چگونگی ارتقای کارکنان فعلی تدوین نموده تا مشارکت همه نیروها به حداکثر رسیده و استعدادهای جذب شده با رضایت خاطر به کار خود ادامه دهند.
4- تبعیت از قوانین و الگوهای صنعت:
برای موفقیت کسب‌وکار، ضروری است که مطابق با صنعتی که در آن فعالیت دارید، از قوانین و عرف‌های رایج تبعیت نمایید. قوانین کار تثبیت شده‌ای وجود دارد که قوانین و مقررات متعددی را مطابق با هر صنعت تعریف نموده و شما در قبال منابع انسانی خود، ملزم به رعایت آن‌ها هستید. عدم توجه به آن‌ها، می‌تواند پیامدهای ناگواری برایتان به همراه داشته و وجود یک دپارتمان مدیریت منابع انسانی، به جلوگیری از این وضعیت کمک می‌کند.
5- طراح و توسعه ساختار سازمانی:
در یک کسب‌وکار پایدار، نمی‌توانید همه چیز را خودتان کنترل کنید. باید مشخص کنید که چه کسی به چه کسی گزارش دهد؟ چه تیم‌هایی و با چه ابعادی نیاز دارید؟ این‌ها مواردی است که ساختار سازمانی شما را شکل داده و عملاً از تصمیم‌گیری‌های مهم و اولویت‌بندی کارها حمایت می‌کند.
در خصوص مدیریت افراد، شما نمی‌توانید تنها با میانبرها کار خود را پیش ببرید. فرهنگ غالب در هر سازمانی، نمایش ارزش‌های آن است. چیزی که نیاز دارید، یک راهبرد و طرح بدون خطا است که کاراکتر سازمانی شما را شکل می‌دهد. برخی از شرکت‌ها بر این باور هستند که چارت‌های سازمانی بی‌فایده‌اند. آن‌ها نیروی کار شرکت را به تیم‌های مختلف تقسیم‌بندی نموده و سپس بر مبنای کار، آن‌ها را ارزیابی می‌کنند. اگر می‌خواهید بدون چارت سازمانی کار خود را پی بگیرید، حتماً علت تغییر و نحوه فعالیت آتی هر فرد را، به شکلی صریح با تیم‌های کاریتان در میان بگذارید. بدیهی است که داشتن یک ساختار سازمانی اولیه و تبعیت از آن برای شکل‌دهی نیروها، انتخاب مطمئن‌تری خواهد بود.
چک‌لیستی برای ایجاد دپارتمان منابع انسانی
برای ایجاد یک دپارتمان منابع انسانی قوی در استارت‌آپ‌ها، مجموعه‌ای از کارهای مشخص و از پیش تعیین شده می‌بایست انجام گیرد. این چک‌لیست که حاوی مهم‌ترین اقدامات لازم است، شامل موارد زیر می‌باشد:
1- طراحی و تدوین سیستم‌های استخدام و تأمین نیرو:
چگونه می‌خواهید تیم خود را توسعه دهید؟ منابع شما برای استخدام افراد جدید چیست؟ تصمیمات شما برای استخدام باید به خوبی مستند بوده و با دقت اتخاذ شوند تا بهترین افراد را استخدام کنید. حتی در اولین کارمندانی که استخدام می‌کنید، این عناصر کلیدی را اضافه نمایید:
- ایجاد یک قالب توصیف شغلی آشکار پیش از استخدام، شناسایی نقش‌هایی که شما برای آن‌ها نیازمند نیروی کار هستید و ایجاد مجموعه مهارت‌هایی که با آن نقش‌ها مطابقت دارند.
- شناسایی این‌که برای برآورده‌سازی نیازهای استخدامی خود، به چه مشاغل و کارکنانی نیاز دارید.
- با افراد گزینش شده، نه تنها بر مبنای این مجموعه مهارت‌ها، بلکه بر مبنای هوش عاطفی و توانایی سازگاری در یک محیط استارت‌آپی پویا و در حال تغییر، مصاحبه کنید.
- یک متن پیشنهادی از شرایط شغلی (به شکل کاملاً حقوقی و قانونی) ایجاد کنید که شرایط استخدام را برای جلوگیری از هر وضعیت ناسازگاری به شکلی آشکار توصیف نماید.
- سیستمی را برای مدیریت اسناد کارمندان جدید خود سازمان‌دهی کنید.
- تضمین کنید که افراد مناسبی را برای شغل مدنظر استخدام می‌کنید (چه از نظر شرح شغل و مهارت‌های لازم و چه از نظر هوش عاطفی و سازگاری با محیط استارت‌آپی).
- قراردادهایی مانند قراردادهای عدم رقابت، محرمانگی و حق مالکیت فکری را در دستور کار خود قرار دهید تا از سوءاستفاده‌های این‌چنینی جلوگیری کنید.
دقت نمایید که افراد استخدامی جدید، یک سرمایه ارزشمند بوده که به یک مسیر درست و هدایت‌شده نیاز دارند. آن‌ها را باید جهت‌دهی نموده تا برای رسیدن به ایده‌های جدید و تجاری‌سازی محصولات، تلاش نمایند. در کنار این موضوع، پذیرش سازمانی و معارفه را فراموش نکنید که به اندازه خود استخدام اهمیت دارند. هر شکافی در انتظارات را می‌توان مورد بحث قرار داد؛ پس زمان کافی برای برقراری ارتباط با افراد تازه ملحق شده صرف کنید و یک دوره آشنایی اولیه برای او ایجاد نمایید تا با چشم‌اندازها و ارزش‌های اصلی کسب‌وکار شما آشنا شده و آن‌ها را درک کند.
2- تخصیص اهداف و مسئولیت‌ها به شکل آشکار:
در حالی که ارتقای مداوم یک مسئله طبیعی برای هر استارت‌آپ محسوب می‌شود، یک ساختار شفاف و مشخص برای مسئولیت‌ها و نقش‌های از پیش تعریف شده، به هر کارمندی این امکان را می‌دهد تا متوجه شود که از او چه انتظاری می‌رود. همچنین بهترین تیم، آن تیمی نیست که برترین مهارت‌ها و دانش‌ها را داشته باشد، بلکه تیمی است که اهداف و چشم‌انداز مشترکی را به اشتراک بگذارد.
تضمین کنید که تیم‌های کاری به خوبی اهداف و چشم‌اندازهای شما را می‌شناسند. ایجاد یک تیم قوی، نیازمند تلاش فراوان در جهت ارتباط درونی مداوم با افراد به منظور بهره‌گیری از استعدادهای مناسب است. با توجه به این‌که رویکرد مدیریت عصر جدید، یک ساختار بسیار قوی با بازخوردهای منظم برای غلبه بر شکاف‌های عملکردی است، ارتباط نزدیک و ارائه بازخورد مبتنی بر مسئولیت‌های تعریف شده را فراموش نکنید. همچون یک رهبر متفکر و دوراندیش، کارمندان خود را آزاد گذاشته و با انتظار ارائه تعهدات و انجام وظایف، این فرایند را هر چه بیشتر شفاف نمایید.
3- ایجاد خط‌مشی‌ها، سیاست‌ها و رویه‌ها:
چه تیمی کوچک داشته باشید و چه یک تیم بزرگ کاری، یک چهارچوب مشخص از سیاست‌ها و رویه‌های کاری بایستی وجود داشته باشد. استراتژی و خط‌مشی که اصول کاری استاندارد را توصیف نموده و ساعات کاری، مزایای مرخصی، نحوه شکایات و ... در آن معرفی شده باشد. بدیهی است که قوانین و مقررات مرتبط با اتمام کار و بازنشستگی و احیاناً اخراج کارکنان نیز بایستی مدنظر قرار گیرد.
4- تبعیت از قوانین کار:
بسیاری از مؤسسان استارت‌آپی، برای مدیریت منابع انسانی آموزش ندیده‌اند و از این رو، اغلب نمی‌دانند چه قوانین دولتی برای اکوسیستم سازمانی آن‌ها صدق می‌کند. حتی قبل از این‌که شما پذیرش سازمانی افراد را شروع کنید، رعایت برخی از قوانین و روندها، بدون توجه به کوچک یا بزرگ بودن شرکت ضروری هستند. قوانین محلی کشور خود در مورد امنیت محیط کار، رفاه کارمند، قراردادهای کاری، مالیات و ... را بررسی کنید. با یک متخصص حقوقی یا منابع انسانی که می‌تواند اطلاعات و فرآیندهای تبعیت از مقررات ضروری را از روز اول در اختیار شما قرار دهد، مشورت نمایید. تبعیت از فعالیت‌های اشتغال منصفانه، محیط‌های کار سالم و ایمن را تضمین نمایید.
5- ساختار جبرانی قوی:
مزایای پاداش رقابتی مطابق با استانداردهای صنعت، حفظ بهترین استعدادها را ممکن می‌سازد. برای ایجاد یک طرح رقابتی، تعیین موارد زیر الزامی است:
الف) یک ساختار پرداخت منصفانه و مطابق با هنجارهای صنعت تدوین نمایید، به‌طوری که هیچ فرد استخدامی را نادیده نگرفته یا بیش از حد به آن بها ندهید. بررسی الگوی پرداخت بازار به شما در تحقق این مسئله کمک می‌کند.
ب) برخی مزایای اختیاری، مانند مسافرت، مزایای درمانی، بیمه عمر، مزایای بازنشستگی و ... را به سیستم جبران خدمت خود بیفزایید.
ج) یک سیستم نرم‌افزاری کارآمد برای مدیریت و پردازش حقوق در یک چرخه زمانی منظم انتخاب کنید.
به جز موارد اشاره شده در بالا، عوامل دیگری نیز وجود دارند که باید کنترل آن‌ها را بر عهده بگیرید؛ اول از همه این‌که چهارچوبی برای محاسبه هزینه‌ها و ساختار بازپرداخت تدوین کنید که قابلیت اجرایی داشته باشد. تعریف مزایای عجیب و غریب بدون آن‌که توان برآورده کردن آن‌ها را داشته باشید، از عدم تعریف آن‌ها بدتر است. پس از تدوین چهارچوب مذکور، قوانین و مقررات پرداخت حقوق را به دقت مطالعه کنید. بحث مالیات و بیمه کارکنان را جدی بگیرید. ساختار پرداخت شما باید حاوی اجبارها و الزامات قانونی و در عین حال انگیزه‌بخش کارکنان باشد. گاهی اوقات، یک بلیت مسافرت و یا هدیه مناسبتی برای خانواده کارمندان، از پاداش‌های مالی گسترده، اثرگذارتر خواهد بود.
در کنار تمامی این اقدامات، طرحی برای طبقه‌بندی کارمندان مطابق با نقش‌های شغلی خود داشته باشید تا آهنگ پرداخت حقوق و مزایا، با عملکرد افراد متناسب باشد. این امر در افزایش انگیزه افراد مستعد و کوشا بسیار کلیدی است.
6- ایجاد فرهنگ کاری مثبت:
یک فرهنگ کاری مثبت، رضایت شغلی کارمند را شکل داده و در کنار آن، بهره‌وری را به شدت تقویت می‌کند. در کنار پرداختن به دغدغه‌های کارمندان، توجه به علایق آن‌ها و مشارکت با آن‌ها، راز هدایت بی‌نقص یک تیم کاری موفق است. سیستمی از بازخوردهای سازنده منظم و نظارت در جهت ارتقای فرهنگ کاری مثبت آماده نمایید و هر موضوعی که برای عملکرد سازمانی شما می‌تواند مضر باشد را رفع کنید. از انصاف در کل تعاملات خود با کارمندان بهره بگیرید. این کار یک برندسازی فوق‌العاده از شما (به‌عنوان کارفرما) برای استخدامی‌های آتی است.
7- مدیریت عملکرد کارمندان:
برنامه‌ریزی برای پرداخت یک پاداش فصلی یا سالیانه، البته مبتنی بر یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد، باعث باور و ایمان کارمند به شرکت خود می‌شود. برای ترغیب رشد و حفظ کارمندان مستعد، ایجاد فرهنگ بررسی عملکرد و پرداخت مزایا بر اساس آن، یک فاکتور بسیار کلیدی است. دقت کنید که نادیده گرفتن این عامل ضروری، می‌تواند به قیمت از دست دادن استعدادهای خوب شما تمام شود. علاوه بر این، یک سیستم منظم ارزیابی عملکرد، بدون آن‌که تضاد و تعارضی ایجاد شود، به پر کردن شکاف‌های عملکردی افراد کمک می‌کند.
8- فرهنگ پاداش و تقدیر:
کارمندان امروزی، صرفاً با مزایای مالی (اعم از حقوق و پاداش) ترغیب نمی‌شوند. آن‌ها کیفیت زندگی کاری را لحاظ نموده و پاسداشت آن‌ها می‌تواند ارزشی به مراتب بیشتر از مزایای مالی داشته باشد. داشتن حس مشارکت، اختیار در تصمیم‌گیری و اهمیت داشتن نظرات، از مهم‌ترین مواردی است که یک استعداد دانشی را به خود جلب می‌کند.
فقط بر جنبه‌های مالی و سیستم‌های سلسله مراتبی و خشک ارزیابی عملکرد متمرکز نشوید و سعی کنید شأن و منزلت کارکنان را با غنی‌سازی مسیر شغلی و قدردانی از تلاش‌هایشان پاس دارید.
9- ایجاد یک طرح عملیاتی مستند:
یک برنامه عملی و دقیق برای انجام گام‌های قبلی ایجاد کنید. این برنامه عملیاتی و مستند، همه ذینفعان مدیریت منابع انسانی در شرکت را در بر گرفته و همه می‌دانند که نقششان در ارتباط با فرآیندهای منابع انسانی چیست و چگونه عملکردشان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
برای اطمینان از اجرای موفق استراتژی‌های منابع انسانی، آن‌ها را بر روی کاغذ آورده و با تمامی ذینفعان در مورد آن‌ها صحبت کنید. شرایط اشتغال و ویژگی‌های هر ردیف شغلی در استخدام‌های جدید را به شکل شفاف و دقیق، بر روی یک دفترچه مستند کنید تا همه از جمله نفرات جدید بدانند که چه انتظاری از آن‌ها وجود دارد.
10- استفاده از ابزارهای فناورانه:
استارت‌آپ‌ها منابع مالی محدودی دارند و تمرکز بر روی این موارد ضروری خواهد بود. با این حال، سرمایه‌گذاری بر روی سیستم اطلاعات منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا عملیات اصلی مدیریت مرخصی، حضور، پیگیری وظایف، حقوق و ... را به خوبی پیش ببرید. از این نرم‌افزارها به‌عنوان نمود فناوری پیشرفته در فرایند مدیریت منابع انسانی استفاده لازم را ببرید. سرمایه‌گذاری در مدیریت انسانی هزینه نیست، بلکه یک سرمایه‌گذاری برای موفقیت‌های آتی است. این را هرگز فراموش نکنید.
مرجع: «Cute HR»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.