جنگ استعدادها: چالشی مدرن برای استارت‌آپ‌ها
مقدمه
با مطرح شدن مفاهیم کارآفرینی، توسعه فناوری و استارت‌آپ‌ها، اولین چیزی که به ذهن می‌آید، ریسک و بلندپروازی، محدودیت‌های مالی، شکست‌های چندباره و در عین حال، یک موفقیت بسیار بزرگ است. اما چالش‌های مسیر کارآفرینی، به مشکلات مالی یا موانع مرتبط با توسعه فنی محصول خلاصه نمی‌شود. یکی از سخت‌ترین چالش‌هایی که اغلب شرکت‌های فناور در این روزها با آن مواجه هستند، استخدام کارکنان ماهر و دانشی است. این امر، به‌ویژه با ظهور اقتصاد دانش‌بنیان و روند رو به افزایش استفاده از دانش و فناوری در کسب‌وکارهای امروز، تشدید یافته است. غول‌های دنیای فناوری نظیر گوگل و فیسبوک، استعدادهای برتر را با حقوق‌های عجیب و غریب، بسته‌های سهام و مزایایی کوچک و در عین حال، مهم از نظر این نیروها، وسوسه می‌کنند. در این فضای به شدت رقابتی بر سر استعدادهای کاری، یک استارت‌آپ یا کسب‌وکار نوپا، چگونه می‌تواند موفق شود؟ این پرسشی است که در مقاله پیش رو به تشریح و بررسی آن خواهیم پرداخت.
تغییر فزاینده در فضای کسب‌وکار؛ چالش‌ها و فرصت‌ها
اگر فضای کسب‌وکار فعلی را با دهه‌های گذشته مقایسه نمایید، چند تغییر کلیدی مشاهده می‌شود که طی سال‌های اخیر، روند آن تشدید شده است. اول این‌که نقش فناوری و نوآوری در موفقیت کسب‌وکار افزایش یافته است. دیگر نمی‌توان تکنیک‌هایی مانند افزایش مقیاس تولید و در نتیجه کاهش قیمت تمام شده را منبع اطمینان‌بخشی برای موفقیت شرکت‌ها دانست و کارایی تولید، رابطه مستقیمی با فناوری‌های به کار گرفته شده و نوآوری مستمر در فرآیندهای آن پیدا کرده است. به همین نسبت، دوره عمر محصولات و فناوری‌ها کاهش یافته و شرکت‌ها زمان زیادی برای واکنش به تغییر فناوری‌های خود ندارند. به عبارت دیگر، ظهور سریع فناوری‌های جدید، نظم و ساختار فعلی بازار را به هم ریخته و بازیگرانی جدید با ساختاری جدید شکل می‌گیرد. این چرخه ادامه داشته و دست بالا با شرکت‌هایی است که انعطاف‌پذیری لازم برای سازگاری با این تغییرات مکرر و سریع را داشته باشند.
یکی دیگر از روندهای محسوس در سال‌های اخیر، ارزشمند شدن دارایی‌های نامحسوس در مقایسه با دارایی‌های محسوس شرکت‌ها است. امروزه دیگر، داشتن منابع مالی و در گردش قابل‌توجه و یا تجهیزات و کارخانه‌های متعدد، ضامن موفقیت نبوده و حتی ممکن است، مالکیت بر یک پتنت کلیدی، بتواند تمامی منابع فوق را تحت تأثیر قرار دهد.
اگر از جنبه کارآفرینی و کسب‌وکارهای نوپای مبتنی بر فناوری نگاه کنیم، درخواهیم یافت که فناوری نسبت به دهه‌های گذشته ارزان‌تر شده است. زیرساخت‌ها و برنامه‌های ابری و همچنین نرم‌افزارهای منبع باز، اغلب بسیار ارزان یا رایگان هستند. تأمین بودجه از فرشتگان کسب‌وکار گرفته تا سرمایه‌گذاران خطرپذیر و وب‌سایت‌های تأمین سرمایه جمعی، به وفور در دسترس است. تمامی این‌ها به این دلیل است که مفاهیم اکوسیستم نوآوری و استارت‌آپی تا حدی در جوامع مختلف نهادینه شده و بسیاری از استارت‌آپ‌ها، در می‌یابند که نسبت به نسل‌های قبلی، راحت‌تر می‌توانند نسبت به توسعه و تجاری‌سازی ایده‌های نو و خلاقانه خود، اقدام نمایند. اما با وجود ساده‌تر شدن راه‌اندازی یک کسب‌وکار استارت‌آپی، داشتن یک استارت‌آپ موفق در یک جنبه حیاتی، بسیار دشوارتر است: «استخدام و حفظ نیروهای کارآمد».
در توضیح چرایی این مطلب، باید این نکته توجه نمود که منابع انسانی نیز، تحت تأثیر تغییر فضای کسب‌وکار قرار گرفته است. در حال حاضر، کارکنان دانشی مانند یک ربات حرف گوش‌کن و قابل جایگزینی سریع نیستند. این نگاه به نیروی انسانی که متعلق به سال‌های انقلاب صنعتی است، به‌طور کلی تغییر یافته و حالا به جای تخصصی‌سازی و تقسیم‌کار «آدام اسمیت»، مفاهیمی همچون تیم‌سازی، مشارکت خلاقانه و نوآوری کارکنان، مورد توجه قرار دارند. اما این تغییر، به نوبه خود دشواری‌هایی نیز ایجاد نموده است. چگونه می‌توان نیروی کار خلاق و مبتنی بر همکاری یافت؟ آیا با حقوق مکفی و مزایای این‌چنینی، می‌توان نیروی کار دانشی و خلاق را در سازمان نگه داشت؟ اگر نیروهای کلیدی شرکت از سوی رقبا جذب شوند، چه می‌شود؟ استعدادیابی منابع انسانی چیست و چگونه باید انجام گیرد؟ رقابت بر سر نیروی کار تا چه حد جدی است و چگونه می‌توان در آن موفق بود؟ این‌ها پرسش‌هایی است که ذهن بسیاری از صاحبان کسب‌وکار و به‌طور خاص، کارآفرینان و بنیان‌گذاران استارت‌آپی را به خود مشغول می‌کند.
جذب و نگهداشت کارکنان؛ چالش بزرگ استارت‌آپ‌ها
در حالی‌که نرخ بیکاری کلی به شدت بالا باقی مانده است، جنگی تمام عیار بر سر جذب استعداد در صنایع مبتنی بر فناوری‌های پیشرفته جریان داشته و بسیاری از استارت‌آپ‌ها، در نبرد برای جذب و حفظ کارمندان ماهر، بازنده می‌شوند. کسب‌وکارهای نوپا، از توانمندی مالی قابل‌توجهی برخوردار نبوده و از این منظر، نمی‌توانند برای ارائه مشوق‌های مالی به استعدادهای کاری، با دیگر شرکت‌های بزرگ رقابت نمایند.
این چالشی است که بسیاری از کارآفرینان مشهور و موفق، به آن اذعان دارند. شرایط به حدی پیچیده شده که این جمله به وفور در کسب‌وکارهای نوپا شنیده می‌شود: «استخدام، سخت‌ترین کار است». برای درک بهتر، به این داستان‌های واقعی دقت کنید: «در پایان سال گذشته، گوگل متوجه شد که یکی از مهندسان برتر این شرکت، مورد توجه فیسبوک قرار گرفته است. مدیران گوگل، حقوق 3.5 میلیون دلاری را به وی پیشنهاد دادند و او سرکار خود باقی ماند. از سوی دیگر، شایعه شد که گوگل، تیمی از کارکنان اینستاگرام را زیر نظر دارد. مارک زاکربرگ به سیم آخر زد و با پیشنهادی 1 میلیارد دلاری که به هرکدام از 13 نفر حدود 77 میلیون دلار می‌رسید، آن‌ها را حفظ کرد. این روزها، حتی مهندسان متوسط در دره سیلیکون، حقوق شش رمقی و بسته‌های سهام چند میلیون دلاری دریافت می‌کنند.»
یک جمله پرمعنا از «جیسون فریدمن»، یکی از مؤسسان استارت‌آپ «42floors»، به خوبی چالش جذب نیروی مناسب را توصیف می‌کند: « بهترین افراد برای یافتن شغل، از رزومه‌های شغلی یا شرکت در مصاحبه‌ها استفاده نمی‌کنند.»
لازم به ذکر است، این تنها غول‌های حوزه فناوری و منابع قابل‌توجه آن‌ها نیستند که جذب استعداد را برای استارت‌آپ‌ها دشوار می‌کنند. با ساده‌تر و آسان‌تر شدن راه‌اندازی یک شرکت، بسیاری از افراد باهوش و نوآور، ترجیح می‌دهند به جای این که برای فرد دیگری کار کنند، شرکت خود را راه‌اندازی نمایند. نتیجه این می‌شود که بسیاری از موقعیت‌های شغلی در استارت‌آپ‌ها، توسط افراد متعهد اما نه چندان مجرب، تکمیل می‌شود.
مطابق با آمار وب‌سایت «StartUpHire.com» که یک موتور جستجوی شغلی برای شرکت‌های استارت‌آپی است، تعداد فرصت‌های شغلی کسب‌وکارهای نوپا در سال 2011 میلادی در این وب‌سایت ارائه شده است، نسبت به سال قبل از آن، 23.5 درصد افزایش داشته است. این در حالی است که مشاغل فنی و مهندسی به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین حوزه‌های اشتغال‌زا (36 درصد از کل فرصت‌های شغلی این وب‌سایت در سال 2010)، تنها شاهد 15 درصد درخواست در سال جدید بوده است.
تمامی این آمارها، نشان می‌دهد که چالش یافتن نیروی مناسب از سوی استارت‌آپ‌ها و از آن مهم‌تر، نگه داشتن آن‌ها در بلندمدت، بسیار جدی است. اما چگونه باید با این چالش مواجه شد؟ آیا راهکاری برای مقابله با منابع مالی عظیم شرکت‌های بزرگ فناور وجود دارد؟
علی‌رغم چالش‌های فراوان، راهبردهایی وجود دارد که مؤسسان استارت‌آپ‌ها با استفاده از آن‌ها، می‌توانند کارمندان کارآمد یافته و آن‌ها را حفظ نمایند. تنها کافی است نوآورانه فکر کنند؛ کاری که انتظار می‌رود کارآفرین‌ها بهترین عملکرد را در آن داشته باشند. به عبارت بهتر، اگرچه برای استارت‌آپ‌ها پیروزی در جنگ استعدادها کار ساده‌ای نیست، اما امیدهایی هم وجود دارد!
تنها یک‌راه وجود دارد: «نوآوری»
بنیان‌گذارانی مانند جیسون فریدمن، بر این نکته تأکید دارند که بزرگ‌ترین رقبای شما، لزوماً شرکت‌های بزرگ نیستند، بلکه فرصت‌های مناسب برای افراد خلاق و نوآور برای شروع کسب‌وکار خودشان، چالشی بزرگ‌تر است. سرمایه‌گذاران خطرپذیری مانند «جف کلاویر»، مدیر ارشد شرکت «SoftTech VC»، اقرار می‌کنند که اگر کسب‌وکار شما استعداد برتری را نتواند جذب کند، در جذب سرمایه نیز نمی‌تواند موفق باشد. پس اگر یک کارآفرین هستید و یا قصد دارید به این حوزه ورود کنید، این مسئله را جدی بگیرید.
استارت‌آپ‌های امروزی باید تفکرات کلیشه‌ای را رها نموده و از رویکردهای نوآورانه، مانند حمایت‌های غیر مالی و متفاوت یا اعطای سهام، بهره بگیرند. آن‌ها باید در جاهای غیرمعمول، به دنبال گزینش نیروهای خود بوده و جذب و استخدام نیرو را نه صرفاً با هدف رفع نیاز خود و جبران آن با پرداخت‌های مالی، بلکه مبتنی بر انگیزه بخشی به کارمندان برجسته، انجام دهند.
شرکت‌های کوچک‌تر و تازه تأسیس، باید برای جذب کارکنان باکیفیت، تلاشی مداوم مبتنی بر به‌کارگیری دامنه‌ای از راهبردهای خلاقانه استخدامی داشته باشند. در ادامه، سعی خواهد شد تا برخی از اقداماتی که کارآفرینان موفق و سرمایه‌گذاران برجسته برای مبارزه و پیروزی در جنگ استعدادها به کار می‌برند را، مرور نماییم.
1- متفاوت فکر کنید.
بهترین استارت‌آپ‌ها، بهترین افراد را به استخدام در می‌آورند و برای قانع کردن این افراد برای پیوستن به استارت‌آپ آن‌ها (و رد پیشنهادات دیگر استارت‌آپ‌ها یا شرکت‌هایی مانند گوگل و فیسبوک)، آن‌ها باید کاری متفاوت انجام دهند. شاید یک مثال، این مسئله را ملموس‌تر نماید:
استارت‌آپ «42Floors»، در سانفرانسیسکوی آمریکا مستقر است و از حمایت‌های شتاب‌دهنده مشهور «YCombinator» بهره‌مند است. این استارت‌آپ، به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فضاهای اداری مورد نیاز خود را به صورت آنلاین جستجو نمایند. اخیراً، یکی از مؤسسان این استارت‌آپ، تصمیم گرفت تا مهندس جوان مشهوری را به استخدام شرکت در آورد و برای این کار، روشی کاملاً متفاوت در پیش گرفت. این مهندس، «دن شیپر» نام دارد و دانشجوی دانشگاه پنسیلوانیا بوده است. وی پیش از این، شرکت‌های متعددی از جمله «Airtime for Email» را تأسیس نموده و جلب نظر وی برای استخدام در یک شرکت استارت‌آپی، کمی دشوار می‌نمود. فریدمن برای این‌که توجه دن شیپر را جلب کند، ایمیلی برای وی ارسال نکرد و حتی مشاور کاریابی نیز به سراغ او نفرستاد. او نامه‌ای باز برای شیپر فرستاد که در آن، استعدادهایش تحسین شده و موقعیت شغلی فرضی او در استارت‌آپ «42Floors» نیز، به‌طور کامل توصیف شده بود. در نامه ارسالی آمده بود: «این پیشنهاد کاری، انقضاء ندارد و بدون توجه به این‌که با ما همکاری کنی یا خیر، امیدوارم شخصاً در هر کاری که انجام می‌دهی، در کنار تو باشم.»
شیپر پیشنهاد کاری را رد کرد و فریدمن فرد دیگری را برای این سمت انتخاب کرد. اما از انجام این کار پشیمان نیست. او می‌گوید: «افراد کارآمد را نمی‌توان از طریق رزومه شغلی یا مصاحبه‌های کاری جذب نمود. من اهمیتی به واکنش‌های متفاوت در مورد حمایتم از دن شیپر نمی‌دهم. وی یک فوق ستاره است و من می‌دانم که می‌خواهد بر روی استارت‌آپ خودش کار کند؛ اما اگر روزی به دنبال شغل باشد، من پیش از گوگل با او تماس می‌گیرم. شرکت‌های غولی مثل گوگل، در سرتاسر دنیا پیش از فارغ‌التحصیل شدن این افراد، به آن‌ها پیشنهاد کاری می‌دهند و استارت‌آپ‌ها به‌سختی می‌توانند با آن‌ها رقابت نمایند.»
فریدمن این رویکرد متفاوت را باز هم به کار گرفت و این بار در جلب نظر «کلی رابینسون» موفق بود. فریدمن به او نزدیک شد؛ اما او به فریدمن گفت که می‌خواهد زمانی را صرف سفر به دور دنیا نماید، آن هم به مدت شش ماه. در تمام این مدت که رابینسون در سفر بود، فریدمن از طریق اسکایپ با او در تماس بود و وقتی به خانه بازگشت، مقدمات پیوستن وی به شرکت «42Floor» مهیا شده بود.
فریدمن در مورد روش‌های استخدام نسبتاً غیرعادی خود می‌گوید: «بزرگ‌ترین ریسکی که یک استارت‌آپ با آن مواجه می‌شود، فرآیندهای پیش‌فرض است. اگر شما هر کاری را به صورت پیش‌فرض انجام دهید، شکست می‌خورید. وقتی از فرآیند استخدام نرمال با درخواست‌های شغلی و مصاحبه پیروی می‌کنید، یک شرکت فوق ستاره نخواهید داشت.»
یک اشتباه مرگبار برای استارت‌آپ‌ها، این است که صرفاً سرباز پیاده‌نظام استخدام کنند. استارت‌آپ‌ها، برای موفقیت باید به دنبال کارمندانی باشند که بزرگ فکر می‌کنند و استخدام این افراد نیازمند خلاقیت و جسارت قابل‌توجه است. فریدمن می‌افزاید: «شما در تلاش برای پیدا کردن فردی هستید که ظرفیت کارآفرین شدن را دارد، اما در حال حاضر مؤسس شرکت خود نیست و در زمانه‌ای که مؤسس یک شرکت بودن کار نسبتاً ساده‌ای است، این مسئله به این معنا است که تعداد کل افراد موجود در منابع استارت‌آپ‌ها، کم و محدود است.»
2- بر کارکنان ماهر و باکیفیت متمرکز شوید.
مشهور است که «استیو جابز» در محیط شرکت اپل قدم می‌زد و کارمندان خود را هراسان می‌کرد. اغلب مؤسسان استارت‌آپی، استیو جابز نیستند. آن‌ها مغز یا سرمایه میلیاردی او را ندارند. پس بهتر است افراد ماهری را در اختیار داشته باشند. این مثال، به خوبی نشان می‌دهد که استراتژی جذب نیروی استارت‌آپ‌ها، باید بر جذب نیروهای کیفی و کارآمد متمرکز شود. کارکنانی که تسلط فنی، نوآوری، افق دید گسترده و خلاقیت ذهنی را در سرتاسر کسب‌وکار جاری می‌کنند.
این مسئله، از دیدگاه سرمایه‌گذاران هم بسیار کلیدی است: «بودجه به شرکت‌هایی تعلق می‌گیرد که در استخدام، موفق عمل نمایند.»
هر کسب‌وکاری که می‌خواهد زنده بماند، مقیاس تولید خود را افزایش دهد و در یک جمله «موفق عمل کند»، باید بتواند کارمندان بااستعداد را جذب و حفظ کند. کارآفرینان باهوش، این مسئله را می‌دانند و در راستای جلب نظر سرمایه‌گذاران، از آن استفاده می‌کنند. صندوق‌های سرمایه‌گذاری، در کنار انتخاب افراد خوش آتیه و با ایده‌ها و نوآوری‌های چشمگیر، دوست دارند از استارت‌آپ‌هایی حمایت کنند که در جذب و حفظ کارمندان بااستعداد، مهارت دارند. «جف کلاویر» می‌گوید: «هنگامی‌که یک شرکت را به‌عنوان یک گزینه سرمایه‌گذاری بالقوه بررسی می‌کنیم، تلاش داریم تا ظرفیت افراد حاضر در شرکت، نوع رابط‌هایی که در صنعت دارند و این‌که آیا می‌توانند نسبت به رقبا افراد مجربی را استخدام کنند را، مدنظر قرار می‌دهیم. ما به دنبال رهبرانی هستیم که می‌توانند نسبت به دیگران در جذب استعداد، بهتر عمل کنند.»
شرکت سرمایه‌گذاری «سافت تک»، به دنبال مؤسسانی است که در کنار هوش فنی، کاریزما و توانایی ارائه چشم‌انداز خود، فهرستی طولانی از رابط‌ها را در اختیار داشته باشند. جف کلاویر می‌افزاید: «اگر در تبلیغ کردن ماهر نباشید و نتوانید سهم خود از این شبکه غیررسمی از استعدادها را برای تشکیل گروه خود در اختیار بگیرید، به این معناست که فرصت راه‌اندازی کسب‌وکار شما، با سرعت کمتری پیش می‌رود و در این محیط، فضایی برای کند عمل کردن نیست.»
3- بازی گرسنگی را اجرا کنید.
بسیاری از افرادی که خارج از فضای فناوری و کارآفرینی قرار دارند، فرهنگ غالب بر این فضا را درک نمی‌کنند. آن‌ها کارآفرین‌های سریالی را مشاهده می‌کنند که مدام از یک کسب‌وکار چند میلیون دلاری به سراغ دیگری رفته و از خود می‌پرسند: چرا این افراد بازنشسته نمی‌شوند و به یک ساحل استوایی نمی‌روند؟ دلیل این است که بهترین مغزها (تعبیری برای کارآفرینان خلاق و موفق)، به این شکل ارضاء نمی‌شوند. آن‌ها گرسنه چالش‌های جدید هستند نه پول.
اگر استارت‌آپ شما بر روی یک مشکل جالب فعالیت می‌کند، می‌توانید از این شم و غریزه استفاده کنید. «جیسون باپتیست»، مدیرعامل شرکت «Onswipe» و مؤلف کتاب «استارت‌آپ فوق سبک»، می‌گوید: «اگر به چیزی حمله می‌کنید که مهندس‌ها دوست دارند روی آن کار کنند، مشکلات جالب و بزرگ، در این صورت در استخدام افراد خبره مشکلی نخواهید داشت». فرصت کار بر روی یک چالش فنی، چیزی است که پول نمی‌تواند جایگزین آن شود. چالش را برجسته کنید و در نتیجه، مهندسی که می‌خواهید احتمالاً شرکت شما را انتخاب می‌کند. در این سطح، تعداد مهندسان کمی ترجیح می‌دهند کار یکنواختی را پیشه خود کنند و پیشنهاد مشارکت در یک پروژه توسعه فناورانه کاملاً جدید و چالش‌برانگیز، برایشان بسیار جذاب خواهد بود.
شرکت «اونسوایپ»، به ناشرها کمک می‌کند تا محتوای خود را برای تبلت‌ها ویرایش کنند. باپتسیت مدعی است که شرکت او توانسته افراد باهوش را جذب کند؛ چرا که بر روی کاربردهای جالب توجهی در حوزه صفحات لمسی تبلت کار می‌کند. او به کارمندان بالقوه، نه برحسب حقوق ثابت ماهیانه که برحسب مأموریت پیشنهادی، پول پرداخت می‌کند. وی می‌گوید: «اگر مأموریتی دارید، افرادی را برای طولانی‌مدت جذب می‌کنید و در صورتی‌که به کاری که انجام می‌دهید باور پیدا کنند، به جذب شبکه شما کمک می‌کنند.»
یکی دیگر از ابتکارات «اونسوایپ»، استخدام افراد از سراسر دنیا و به‌ویژه مناطقی است که عموماً بستر استعدادهای مهندسی، در نظر گرفته نمی‌شوند. اولین استخدام مهندس این شرکت، از شهر مکزیکو بود. از آن زمان به بعد، این شرکت افرادی را از کلورادو، میامی و کشورهای انگلیس و هنگ‌کنگ استخدام کرده است. برآورد باپتیست این است که تقریباً نیمی از وقت خود را صرف استخدام می‌کند. وی می‌گوید: «یکی از مهندسین برجسته ما، وقتی‌که در مینه‌سوتا زندگی می‌کرد، برای کار در اونسوایپ درخواست داد. پس از آن، ما به سراغ شبکه افراد مستعد در آنجا رفتیم تا مهندسین بیشتری را به اونسوایپ بیاوریم.»
4- از چرخه هایپ پرهیز کنید.
این توصیه دیگری است که باپتیست برای استارت‌آپ‌های در حین استخدام نیرو دارد: «از یک شهر فناوری بزرگ، فردی را به استخدام در نیاورید». شرکت او در نیویورک مستقر است؛ اما از 14 مهندسی که دارد، یکی اهل نیویورک است و هیچ مهندسی از دره سیلیکون در آن شاغل نیست. شرکت اونسوایپ در دره سیلیکون فراخوان استخدام نمی‌دهد؛ زیرا باپتیست بر این باور است که کارمندان این منطقه، در چیزی که او آن را چرخه هایپ یا «Hype Cycle» می‌نامد، گیرکرده‌اند. بسیاری از این افراد، ذهنیت تور استارت‌آپی را دارند؛ به این معنا که شش ماه در اینجا، نه ماه در آنجا و هفت ماه نیز در یک استارت‌آپ دیگر کار می‌کنند. در این افراد، عملاً وفاداری زیادی وجود ندارد. در مقابل، شما می‌خواهید افرادی را به استخدام در آورید که برای طولانی‌مدت بتوانید با آن‌ها کار کرده و چیزی که می‌خواهید را در عرض چند سال ایجاد کنید.
به شکل مشابه، باپتیست جذب نیرو از شرکت‌های مشهور و بزرگ را توصیه نمی‌کند. وقتی فردی یک قیمت تعیین‌شده (به‌عنوان حقوق و مزایای جانبی) دارد، آن را ثابت در نظر می‌گیرد. سعی کنید، استعدادهای خام را پیدا کرده و به آن‌ها شکل مدنظر خود را بدهید. در صورتی که فردی را مستقیماً از دانشگاه استخدام می‌کنید، شرایط متفاوتی نسبت به فردی که در دانشگاه نیست، وجود خواهد داشت. اگر واقعاً کاری که او انجام می‌دهد را می‌پسندید، چند صد دلار کمتر یا بیشتر، فرقی نمی‌کند. پس او را ارجح بدانید، چرا که آن‌ها در مورد حل مشکل، بیشتر اهمیت قائل می‌شوند.
5- در مورد سهام بخشنده باشید.
این همان دلیلی است که باعث می‌شود شرکت‌هایی مانند «Pinterest»، «Dropbox» و «Square»، بتوانند استعدادهای برتر را جذب کنند. از آنجایی‌که آن‌ها از تناسب کافی «بازار / محصول» برخوردارند، نه‌تنها حقوق بالا (و مزایای جانبی) را ارائه می‌کنند، بلکه سهام آن‌ها نیز می‌تواند برای کاندیدهای استخدام، جذاب باشد. به عبارت دیگر، شما سهامی را به آن‌ها پیشنهاد می‌دهید که شاید در وهله کنونی ارزشی نداشته یا ارزش آن بسیار ناچیز باشد، اما روزی به پول واقعی و کلانی تبدیل خواهد شد.
اغلب استارت‌آپ‌ها بسیار ریسک‌پذیرتر از شرکت‌های دیگر هستند. بنابراین مهندسین درجه یکی که می‌توانند کسب‌وکار خود را داشته باشند، لزوماً با حقوق بالا، تحت تأثیر قرار نمی‌گیرند. «ناول رادیکانت»، بنیان‌گذار وب‌سایت مشاوره استارت‌آپی «Venture Hacks» می‌گوید: «استخدام نیرو برای یک استارت‌آپ، در مقایسه با جمع‌آوری سرمایه بسیار سخت‌تر است. در حال حاضر می‌توانید از صندوق‌های مالی مراکز رشد، کمک بگیرید. سرمایه‌گذاران به صورت خودکار، صندوق‌های مراکز رشد را دنبال می‌کنند. این مسئله، به این معنا است که هر فردی می‌تواند راه‌اندازی کسب‌وکار و آغاز توسعه ایده خود را با کمک‌های اولیه از سوی خانواده و یا مراکز حمایتی فوق، آغاز نماید. مسئله کلیدی این است که تلاش برای استخدام افراد، بدون داشتن جاذبه قابل‌توجه، بسیار سخت است.»
یک راه‌حل ساده برای رفع این مشکل و ایجاد جذابیت برای افراد خلاق و کارآمد وجود دارد: «به اولین افراد استخدام شده در شرکت خود، بخشی از سهام شرکت را ارائه نمایید.»
البته این تصمیمی بسیار دشوار برای بنیان‌گذاران استارت‌آپ است و به همین دلیل، اغلب آن‌ها این کار را انجام نمی‌دهند. البته مسئله از دیدگاه افراد کاندید برای استخدام هم، با چالش روبرو است. سهامی که ارزش نداشته باشد، چه جذابیتی دارد؟ «مؤسسان هنوز در حال تولید محصول خود هستند، تقاضای مشتری ندارد و هرکدام مالک 30، 40 یا 50 درصد شرکت‌اند. حالا می‌خواهید به بیرون بروید و اولین کارمندان خود را به استخدام درآورید و نیمی از درصد سهام خود را به آن‌ها بدهید. این کار مضحک است، چرا که مؤسسان هنوز چیز با ارزشی در اختیار ندارند.»
اما پاسخ افراد بااستعداد، «نه» است. آن‌ها باهوشند و می‌دانند که نیمی از درصد یک احتمال ضعیف، اصلاً ارزشمند نیست. در عوض، به سراغ استارت‌آپی می‌روند که تناسب «بازار / محصول» و چشم‌انداز بهتری برای یک پرداختی بزرگ در آینده دارد. راویکانت که خود مؤسس «vast.com» بوده، می‌گوید: «هر شرکتی اکنون باید 10 درصد برای استخدام اولین کارمندان کلیدی خود اختصاص داده و کارمندان اولیه را مؤسسان بعدی در نظر بگیرید. این کار جواب می‌دهد و مهندسین بااستعدادی که نیاز دارید را برای شما به همراه می‌آورد.»
البته اغلب بنیان‌گذاران استارت‌آپی، هنوز اهمیت این مسئله را درک نکرده‌اند. تصور کنید که شرکت «A»، حقوقی 80000 دلاری و 0.1 درصد از سهام شرکت و شرکت «B»، حقوقی مشابه اما با سهام 10 درصدی را به یک استعداد منحصربه‌فرد پیشنهاد می‌دهد. بدیهی است، شرکتی که 10 درصد از سهام را پیشنهاد می‌کند، نیروی استخدامی یاد شده را جذب می‌کند. پس پیشنهاد سهام، علاوه بر ارزش فعلی آن و پتانسیل‌های آتی، کاملاً مبتنی بر رقابت بازار و استراتژی شرکت‌های رقیب است.
6- یک مشاور کاریابی استخدام کنید.
این کار ممکن است با اصول «خودت انجام بده» یک کارآفرین در تضاد باشد، اما استارت‌آپ‌هایی که نیاز به استخدام نیرو دارند، بهتر است گزینه استخدام یک کاریاب خبره را در نظر بگیرند. قطعاً مشاورهای کاریاب گران هستند؛ اما می‌توانند باعث صرفه‌جویی در زمان گران‌بهای شما شده و توصیه‌های راهبردی حیاتی که از دل سال‌ها تجربه به دست آمده است را در اختیار شما قرار دهند.
تنها راه برای خلاقیت به خرج دادن در بازار به شدت رقابتی جذب نیروی مستعد، پرداختی واقعاً زیاد است. همان‌گونه که در بخش‌های پیشین اشاره شد، این پرداختی می‌تواند بر مبنای ارائه بخشی از سهام شرکت انجام گیرد. طی سال‌های اخیر، حقوق مهندسین در شرکت‌های فناور مستقر در دره سیلیکون، بین 20 تا 30 درصد افزایش داشته است. مطالعه‌ای که در سال 2012 میلادی توسط یک شرکت مشاوره کسب‌وکار صورت گرفته است، نشان می‌دهد که یک مهندس نرم‌افزار شاغل در بخش خصوصی، به‌طور میانگین 137500 دلار حقوق و پاداش نقدی دریافت می‌کند. بدیهی است، استارت‌آپ‌ها مجبورند که به کارمندان خود، بیش از این مقدار بدهند (حقوقی در دامنه 150000 دلار). شاید در نگاه اول یک رقابت ناعادلانه به نظر برسد؛ از یک‌سو، منابع مالی محدودتر و از سوی دیگر، پرداخت چیزی بیشتر از پرداختی شرکت‌های بزرگ. این کار برای هرکسی بسیار دشوار است؛ اما استارت‌آپ‌ها باید از دارایی‌هایشان، نهایت بهره را ببرند. استارت‌آپ‌های کوچک، باید افراد را تهییج کنند؛ آن‌ها را برای شام بیرون ببرند و بسته‌های هدیه برای آن‌ها ارسال کنند. این کارها باید در کوتاه‌ترین زمان ممکن انجام گیرد. می‌توان امروز یک رزومه برای استارت‌آپ ارسال نمود و فردا پیشنهادی در دست داشت. این مزیتی است که استارت‌آپ‌ها دارند. آن‌ها می‌توانند سریع‌تر از فیسبوک و گوگل پیش روند. شرکت‌های بزرگ نمی‌توانند افراد را در یک روز استخدام کنند.
نکات کلیدی در جذب نیروی استارت‌آپی
استخدام در اقتصاد مبتنی بر دانش حال حاضر، چالشی بزرگ برای استارت‌آپ‌ها محسوب می‌شود. قواعد زیر به شما کمک می‌کنند تا فرایند جذب و حفظ نیروی کارآمد را ساده‌تر و مؤثرتر انجام دهید.
- منتظر نباشید که نیروی استخدامی عالی، خودش وارد مجموعه شما شود.
آن‌ها وارد نمی‌شوند. استارت‌آپ‌ها باید بیرون بروند و افرادی که نیاز دارند را یافته و به‌خوبی توجه آن‌ها را جلب نمایند.
- کار اهمیت دارد.
در بسیاری از موارد، استعدادهای برتر را می‌توان با چالش‌های شغلی، به‌اندازه حقوق پیشنهادی ترغیب کرد. روش‌هایی برای جالب جلوه دادن کار خود پیدا کنید و مطمئن شوید که کارمندان بالقوه از آن اطلاع دارند. این مسئله، مخصوصاً برای مهندسین و تیپ‌های خلاق بسیار اهمیت دارد.
- سهام را نادیده نگیرید.
آزاردهنده است؛ اما باید نیروهای استخدامی اولیه خود را به‌عنوان مؤسسان بعدی در نظر بگیرید. سهام نیم درصدی، افراد بااستعداد را به سمت استارت‌آپ شما جذب نمی‌کند.
- به سرعت اقدام کنید.
یکی از مزایای شرکت‌های کوچک‌تر، این است که چرخه‌های تصمیم‌گیری کوتاه‌تر و مقررات سخت‌گیرانه کمتری دارند. مطمئن شوید که از این سرعت به نفع خود استفاده می‌کنید. اگر گزینه‌ای که می‌خواهید را مشاهده کردید، برای پیشنهاد دادن منتظر نمانید.
- به مکان‌هایی به جز مراکز سنتی پیدا کردن استعداد بروید.
این روزها، افراد کارآمد همه‌جا هستند و بنابراین اگر استطاعت حقوق بالای افراد ساکن در دره سیلیکون را ندارید، به خارج از آن هم نگاهی بیندازید. یک مزیت استخدام افراد از محل‌های کمتر سنتی، افزایش وفاداری است.
مرجع: «The Talent Wars»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.