رهبری-قسمت اول
مقدمه
رهبری یکی از مفاهیمی است که درعلوم مدیریت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. یکی از وظایف اصلی هر مدیر، رهبری است. در سال‌های پس از انقلاب صنعتی، مطالعات و پژوهش‌های متعددی پیرامون موضوع مدیریت سازمان انجام گرفت که از نتایج آن می‌توان به ظهور دیدگاه‌های گوناگون مدیریت، نظیر مدیریت علمی فردریک تیلور اشاره داشت. اغلب مکاتب مدیریتی با تأکید بر جنبه‌هایی مانند برنامه‌ریزی، هماهنگی، نظارت و کنترل، توجهی به مفهومی مهم تحت عنوان «رهبری» نداشتند، تا اینکه در سال‌های پس از 1930 میلادی، نتایج تحقیقات صورت گرفته در دانشگاه‌هایی نظیر میشیگان، اوهایو و ... به شناسایی نقش رهبری در موفقیت کسب‌وکار انجامید.
در این مقاله سعی می‌گردد، مرور جامعی بر بحث رهبری و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشیم و به سؤالاتی نظیر «رهبری چیست؟»، «تفاوت میان رهبری و مدیریت کدام است؟» و «یک رهبر چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی باید داشته باشد؟» پاسخ دهیم.
رهبری چیست؟
رهبری عبارت است از «توانایی اعمال نفوذ بر افراد یا گروه‌ها در جهت دستیابی به هدف» که منبع اعمال نفوذ را می‌توان در یک پایگاه غیررسمی مانند مقبولیت بین کارکنان یک سازمان و یا یک جایگاه رسمی مانند داشتن مقام مدیریت آن سازمان یافت. یکی از خصوصیات بارز یک رهبر همین اعمال نفوذ و تحت تأثیر قرار دادن دیگران است که یک مدیر با استفاده از رهبری می‌تواند، زیردستان و کارمندان را متعهدتر و مسئولیت‌پذیرتر سازد.
بسیاری از صاحب‌نظران و متخصصین حوزه مدیریت، سعی بر تبیین و توسعه مفهوم رهبری سازمانی داشته‌اند؛ برای مثال، «پیتر دراکر» پدر مدیریت نوین، در رابطه با رهبری سازمان دو تعریف مجزا و البته تکمیلی ارائه داده است. او ابتدا رهبری را تعالی بخشیدن به رؤیاها و چشم‌اندازهای افراد و گسترده‌تر نمودن دیدگاه‌ها معرفی می‌نماید، سپس در تعریف تکمیلی می‌گوید: «رهبری یک مسئولیت است؛ رهبری الزاماً محبوبیت بین کارکنان نیست، بلکه به معنی کسب نتیجه است.»
رهبران در برابر مدیران
مدیریت «Management» و رهبری «Leadership»، از جمله مفاهیمی هستند که معمولاً مترادف هم به‌کار می‌روند و در بیشتر اوقات تفاوت ماهوی آن‌ها نادیده گرفته می‌شود؛ هرچند وجود هر دو مهارت به‌صورت توأمان ضرورتی انکارناپذیر است، با این حال، درک تفاوت‌های ظریف موجود میان آن‌ها، می‌تواند در به‌کارگیری صحیح هر یک، مفید واقع شود. به‌طور خلاصه می‌توان گفت که رهبری به‌عنوان یک اصطلاح عمومی، ارتباطی با مدیریت ندارد. یک فرد می‌تواند با توجه به خصوصیاتی که در او وجود دارد، رهبر باشد. برای مثال، رهبر یک انجمن، کلاس، انجمن رفاهی، سازمان اجتماعی و بسیاری موارد دیگر را می‌توان نام برد. بنابراین بیان این موضوع صحیح است که «تمامی مدیران رهبر نیز هستند، اما تمامی رهبران مدیر نیستند».
یک مدیر، مجموعه کارکردهایی شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، استخدام کارکنان، اداره و هماهنگی و در نهایت، کنترل و نظارت را انجام می‌دهد و تلاش می‌کند تا اثربخشی سیستم را افزایش دهد. در مقابل، رهبری تنها بخشی از این عملکردها است. رهبری سعی دارد تا با ایده‌های جدید و فرآیندهای بدیع، سازمان را به سطحی بالاتر از کارکردهای مدیریتی و آنچه سازمان ندارد برساند. به‌عبارت‌دیگر، یکی از مهم‌ترین ویژگی رهبری را می‌توان نوآوری و ابتکار عمل دانست.
یک رهبر فردی است که رفتار و فعالیت دیگران را در تلاش گروهی برای دستیابی به اهداف مورد نظر، در موقعیت‌های ایجادشده تحت تأثیر قرار می‌دهد. از طرف دیگر، یک مدیر زمانی می‌تواند به‌عنوان یک مدیر واقعی عمل نماید که خصوصیات رفتاری یک رهبر را در درون خود داشته باشد. از یک مدیر در تمامی سطوح انتظار می‌رود که به‌عنوان رهبر در فعالیت‌های گروهی شرکت داشته باشد تا کارمندان با تمایل و انگیزه، دستورالعمل‌ها را انجام داده و راهنمایی و دستورات وی را بپذیرند.
شباهت‌ها و تفاوت‌های مدیران و رهبران را می‌توان در جدول یک مشاهده نمود.
جدول 1- مرور مقایسه‌ای ویژگی‌های مدیران و رهبران
رهبری و انگیزه
انگیزه، یک ویژگی هدف‌محور است که به فرد کمک نموده تا به اهداف خود دست یابد. این عامل، فرد را بر آن می‌دارد تا برای دستیابی به اهداف خود به سختی تلاش نماید. با وجودی که الگوی تأیید شده و مورد قبول همگان برای ایجاد انگیزه وجود ندارد، با این حال، یک مدیر اجرایی باید برای تحت تأثیر قرار دادن انگیزه افراد، خصوصیات رهبری مشخصی داشته باشد.
همان‌گونه که در سطور پیشین ذکر گردید، واژه رهبر به معنای فردی است که دیگران را تحت نفوذ خود قرار داده و در آن‌ها ایجاد انگیزه می‌نماید. یک رهبر تأثیرگذار بایستی در زمینه فاکتورهای انگیزشی در قبال دیگران دارای دانش جامعی باشد. وی باید نیازهای اساسی کارمندان، همکاران و رؤسای خود را درک نماید. آگاهی از نیازهای مختلف کارکنان قطعاً موجب سهولت در روند تصمیم‌گیری می‌شود. در ادامه، دستورالعمل‌هایی کلی مرتبط با فرآیندهای انگیزشی و چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان بیان می‌گردد:
1. نیازهای کارمندان را با نیازهای سازمانی هماهنگ و همخوان کنید. به‌عنوان یک رهبر، مدیر اجرایی باید خود را متقاعد نمایید که خصوصیات اخلاقی و رفتاری کسب‌وکار، همان چیزی است که در کارمندان خود جستجو می‌نمایید. باید از این موضوع اطمینان داشته باشید که کارمندان به‌گونه‌ای آموزش دیده و مورد تشویق قرار گرفته‌اند که نیازهای کسب‌وکار را بر آورده نمایند.
2. تقدیر و اهدای جایزه دو عامل کلیدی در ایجاد انگیزه هستند که یک فرد را برای دستیابی به اهداف مورد علاقه‌اش تحت تأثیر قرار می‌دهد. پاداش دادن به رفتارهای خوب که با نشانه‌ای از قدردانی رسمی نظیر گواهی‌نامه همراه می‌شود، می‌تواند عامل مؤثری در ایجاد انگیزه باشد.
3. الگو‌ها نیز می‌توانند به‌عنوان عوامل کلیدی در ایجاد انگیزه، برای تحت تأثیر قرار دادن کارکنان در رسیدن به اهداف تعریف‌شده مورد استفاده قرار گیرند. یک رهبر باید برای دستیابی و توسعه اهداف، نمونه خوبی برای ایجاد اطمینان در پیروان خود باشد.
4. تشویق افراد برای مشارکت در برنامه‌ریزی و موضوعات مهم در فرایند تحلیل، نه‌تنها موجب ایجاد انگیزه در افراد می‌شود، بلکه پیچیدگی‌های موجود در عوامل تصمیم‌گیری را نیز کاهش می‌دهد. علاوه بر این، مشارکت کارکنان به آن‌ها کمک می‌نماید تا درک بهتری از نقش خود در سازمان داشته باشند. در این شرایط ارتباطات بدون ابهام است و قطعاً موجب جذب، تأیید و تشویق از جانب رهبران خواهد شد.
5. توسعه اخلاق‌مداری و روحیه تیمی، بدون شک عامل کلیدی تأثیرگذار در عملکرد مناسب سازمان خواهد بود. روحیه تیمی، درون‌مایه یک سازمان است. یک رهبر باید همواره از این موضوع اطمینان خاطر داشته باشد که کارمندانش از عمل به وظایف خود به‌عنوان یک تیم لذت می‌برند و خود را بخشی از برنامه‌های سازمان می‌دانند.
6. یک رهبر باید جا پای کارمندان خود بگذارد و امور را از دید کارمندان خود بنگرد. او باید در زمان‌های دشوار با آن‌ها احساس همدردی نماید. همدردی با آن‌ها در زمان وجود مشکلات شخصی، آن‌ها را از نظر عاطفی و ذهنی تقویت می‌کند.
7. انجام یک شغل معنی‌دار به همراه چالش، احساس دستیابی به موفقیت را در بین کارمندان القاء می‌کند. یک مدیر اجرایی باید این احساس را در کارمندان خود ایجاد نموده که آن‌ها در حال انجام امر مهمی هستند و این امر برای موفقیت و عملکرد مناسب سازمان، بسیار ضروری است. این دیدگاه انگیزشی، کارمندان را برای تحقق اهداف به حرکت در می‌آورد.
به یاد داشته باشید که «برای تبدیل‌شدن به یک رهبر تأثیرگذار، شما باید بتوانید در خود ایجاد انگیزه نمایید». شما باید هویت و نیازهای خود را بشناسید و تمایل بسیار زیادی برای انجام هر کاری به‌منظور دستیابی به اهداف خود داشته باشید. زمانی که شما در خود ایجاد انگیزه نمایید، می‌توانید در دیگران نیز برای رسیدن به اهدافشان انگیزه ایجاد کنید و نوعی هماهنگی بین اهداف شخصی آن‌ها و اهداف متداول سازمان پدید آورید.
هوش هیجانی برای رهبران
با توجه به اینکه سازمان‌ها تشکیل شده از کارکنان هستند، در نتیجه احساسات به‌طور خودکار وارد کار می‌شود. عاقلانه نیست که فکر کنیم محل کار کاملاً هدفمند است؛ جایی بدون احساسات که تنها عملکرد در آن وجود دارد و شبیه به اتاق در بسته‌ای است که عواطف و احساسات هیچ راهی برای ورود به آن ندارند. حقیقت این است که احساسات به‌تنهایی بزرگ‌ترین عامل ایجادکننده انگیزه، یا مانعی برای ایجاد انگیزه در یک کارمند به شمار می‌رود. در بسیاری از موارد، احساسات به‌تنهایی می‌تواند عملکرد و کارایی یک کارمند را تحت تأثیر قرار دهد و به همین دلیل، ایجاد تعادل در زندگی کاری ایجاب می‌نماید تا رهبران از هوش هیجانی «EQ» کافی برخوردار باشند.
امروزه ساختار اجتماعی جوامع بشری با توجه به روندهایی نظیر جهانی‌شدن، در حال رشد و تکامل است که این امر علاوه بر جنبه‌های اقتصادی، از نظر اجتماعی نیز پویایی بسیاری پدید آورده است. متوسط سن نیروی کار در حال کاهش بوده و رهبران برای مدیریت کارکنان متعلق به فرهنگ‌ها و پیشینه‌های مختلف با دشواری‌های متعددی مواجه هستند. در چنین شرایطی، برای یک مدیر بسیار مهم است که به جنبه‌های احساسی تعاملات خود با کارکنان حساسیت نشان دهد. هوش هیجانی اساساً توانایی تشخیص و درک احساسات فردی و به همان میزان احساسات دیگران و استفاده از این اطلاعات برای مدیریت احساسات و ارتباطات است. «دانیل گلمن»، چهار جنبه مهم از هوش هیجانی را به شرح زیر بر می‌شمارد:
- خودآگاهی
- خود مدیریتی
- آگاهی اجتماعی
- مدیریت ارتباطات یا مهارت‌های اجتماعی
یک رهبر همواره به دنبال ایجاد بیشترین تأثیر بر روی تفکرات و انگیزه‌های دیگران است. رهبران معمولاً ظرفیت ایجاد اشتیاق برای خوش‌بینی و اعتماد را در پیروان خود دارند و آن‌ها را برای تلاش‌های سازنده‌ای که «رزنانس» نامیده می‌شود، هدایت می‌نمایند. از سوی دیگر، آن‌ها می‌توانند با ایجاد تأثیرات منفی، موجب ویرانی شوند؛ برای مثال، رهبرانی همانند «هیتلر» و «اسامه بن لادن» با روندی بر خلاف رزنانس، که «دسونانس» نامیده می‌شود، موجب تباهی اطرافیان و جامعه خود شدند.
رهبران به واسطه زبان بدن خود، بیان، چهره و بسیاری موارد دیگر، به شدت مورد توجه قرار می‌گیرند. بنابراین برای یک رهبر، توجه به اشکال غیرکلامی عبارات نیز بسیار مهم است، چراکه ممکن است به‌صورت منفی یا مثبت، پیروانش را تحت تأثیر قرار دهد. به‌طور خلاصه، اگر یک رهبر با نگاهی ناامیدکننده در چهره و به‌صورت متقاعد نشده‌ای در مورد اخلاق در کسب‌وکار سخن می‌گوید، پیروانش به آن توجه نکرده و پیام وی را دریافت نمی‌نمایند. یک رهبر باید به‌عنوان یک الگو نیز ایفای نقش کند و از بیانات، ایدئولوژی‌ها و ارزش‌های مناسب، حمایت کند.
نکته کلیدی که باید به آن توجه نمود، این است که یک فرد به‌عنوان رهبر باید از توانایی‌ها و ضعف‌های خود آگاهی داشته باشد؛ پذیرش راهنمایی از یک رهبر که نسبت به خود آگاهی ندارد، بسیار دشوار است. همانند مدیران، رهبران نیز باید با شرایط، احساسات، آرزو‌ها و انگیزه‌های کارمندان همدردی نمایند. یک رهبر باید حقایق را تشخیص دهد، برای رسیدن به سطوح عمیق‌تر آن تلاش نماید و حقایق را ورای آنچه مشخص است، شناسایی کند.
فارغ از دلایل مطرح‌شده، هوش هیجانی به دلیل انتظار پیروان و کارمندان از مدیر خود می‌بایست مورد توجه قرار گیرد. کارمندی که همکاری نزدیکی با مدیر خود دارد، از وی انتظار دارد که موقعیت و اولویت‌های او را درک نماید. تعجب‌آور نیست که مدیر چه این کار را انجام دهد و چه انجام ندهد، این کار بر میزان عملکرد و تعهد کارمندان تأثیر می‌گذارد. علاوه بر این، یک رهبر باید درک و شناخت مناسبی از زمانی داشته باشد که کارمندان نیازمند رهنمود هستند یا باید به آن‌ها اختیارات داده شود. رهبران باید آگاه باشند که چه زمانی اعضای تیم باید به‌عنوان یک واحد مشترک فعالیت کنند و چه زمانی باید مجزا عمل نمایند.
گاهی اوقات بیان جنبه‌های احساسی از تعاملات بین مردم ناخوشایند است، اما رهبران باید اهمیت و ارتباط آن را به دلیل تأثیرگذاری چشمگیر بر نتایج عملکردی درک نمایند. رهبران باید نسبت به دغدغه‌ها و ناامنی‌های کارمندان که ممکن است گاهی بیان شود و گاهی ناشناخته باقی بماند، حساس باشند. در سطوح بالاتر، همانند مدیران اجرایی ارشد، برآورد طرح کلی از نگرانی‌ها و تفاوت‌ها بسیار دشوار و در عین حال مهم است، به‌طوری‌که یک رهبر باید برخی از آن‌ها را پیش‌بینی نماید.
در مجموع می‌توان چنین نتیجه گرفت که برای جذب کارمندان بااستعداد و باانگیزه و نگه‌داشتن آن‌ها، یک رهبر باید مهارت‌ها و هوش هیجانی خود را نسبت به کارمندان ارتقاء دهد، زیرا تمامی آن‌ها با مهارت جذابیت برای نگه‌داشتن کارکنان متولد نمی‌شوند. نکته کلیدی این است که هوش هیجانی را با تمرین و تلاش‌های هدفمند می‌توان افزایش داد.
چگونه هوش هیجانی و هوش معنوی می‌تواند به موفقیت مدیران کمک نماید؟
در بخش پیشین، مطالبی در مورد ویژگی‌های رهبران با هوش هیجانی بالا بیان گردید؛ مدیری با هوش هیجانی بالا، با استفاده از همدردی، آگاهی و ارتباط عاطفی بین کارمندان، بهجای عملکرد محض که بر اساس محاسبات بی‌روح از درآمد یا سود حاصل از تجارت است، از عملکرد آن‌ها اطمینان حاصل می‌نماید. در ادامه به تبیین یکی دیگر از خصایص لازم برای رهبران تحت عنوان هوش معنوی «SQ» خواهیم پرداخت. مدیران با هوش معنوی، عملکرد لازم را از طریق درک، حمایت و هدف‌گذاری توانایی‌های ذاتی کارکنان خود به‌دست می‌آورند. درحالی‌که یک مدیر با هوش هیجانی، توانایی حصول عملکرد بر اساس همدردی و آگاهی از نیازهای کارمندانش را دارا است. مدیری با هوش معنوی، می‌تواند عملکرد لازم را با این فرض به دست آورد که هر فردی استعدادی دارد که می‌تواند آن را از طریق تعلیم و تربیت به نمایش بگذارد.
با هدف قرار دادن پتانسیل‌های پنهان کارمندان، حصول بهترین عملکرد از آن‌ها امکان‌پذیر می‌گردد. مدیران با هوش هیجانی و هوش معنوی برای سازمان‌ها یک مزیت و سرمایه هستند، زیرا آن‌ها توانایی حصول بهترین عملکرد را از افراد شاغل در سازمان دارند. آن‌ها این کار را به نحوی انجام می‌دهند که محیط کار به محیطی رضایت‌بخش برای کارمندان تبدیل شود.
مهم‌ترین نکته درباره هوش هیجانی و هوش معنوی این است که سازمان‌ها در صورتی می‌توانند بر چالش‌های قرن بیست و یکم فائق آیند که از رقابت به سمت مشارکت و از همدردی به سمت یکدلی سوق پیدا کنند. علاوه بر این، در صورتی‌که ما به سطح بعدی از تکامل خود از طریق آگاهی، درک، حمایت، یکدلی و مشارکت حرکت نکنیم، همانند این خواهد بود که ما تکامل جمعی خود را از دست داده‌ایم. چالش‌هایی همانند دغدغه‌های اجتماعی و محیط‌زیست، تنها از طریق فعال‌سازی این عوامل قابل حل‌وفصل خواهند بود.
چگونه می‌توان برند منش رهبری ایجاد کرد؟
هر رهبری یک برند منش رهبری دارد که عمیقاً توسط خود رهبران و پیروان آن‌ها درک شده است. یک برند منش رهبری را می‌توان «راهکار منحصربه‌فرد از یک رهبر در ارائه راه حل برای حل‌وفصل چالش‌ها و مدیریت تعاملات بین کارمندان یا پیروان» دانست. بهترین بخش از داشتن برند رهبری، این است که برند، رهبران را برای تعریف اهداف رهبری خود منعطف می‌کند و از این رو رهبران جایگاه خود را در موقعیت و نیاز موجود به سادگی مشخص می‌نمایند. برای مثال، «لی یاکوکا» مدیر پیشین «کرایسلر» که از سوی مردم آمریکا به‌عنوان یکی از پنج مدیر برگزیده این کشور انتخاب شده است، یک برند رهبری را نشان داد که بسیار قاطع، متعهد، متقاعدکننده و ریسک‌پذیر بود. مثال دیگر از برند رهبری را می‌توان در «مهاتما گاندی» مشاهده نمود که نشان‌دهنده تمامیت، راستی، اصول، قدرت شخصیت و بالاتر از همه آن‌ها درستی بود.
بسیار مهم است که یک رهبر بتواند برند رهبری خود را در ذهن و در عمل به اجرا بگذارد. یک رهبر چگونه می‌تواند یک برند رهبری ایجاد کند در صورتی‌که خصوصیات آن را نداشته باشد. یک برند رهبری به شناسایی رهبران کمک می‌کند و همچنین طرحی کلی از روش‌ها، ارزش‌ها و منافع را توصیف می‌نماید.
اگر بخواهیم فرآیند تعریف و تبیین برند رهبری را به‌صورت خلاصه و گام‌به‌گام بیان نماییم، قطعاً اولین قدم تعریف نتایجی است که یک نفر می‌خواهد با اتمام یک دوره زمانی خاص، با تمرکز بر حفظ علایق ذینفعان کلیدی به دست آورد. دومین قدم، شناسایی ویژگی‌هایی است که یک فرد از طریق آن‌ها می‌تواند به‌عنوان یک رهبر شناخته شود. برای مثال، ممکن است یک فرد، پیشروی به سوی نتیجه را به‌عنوان توانمندی اصلی سازمان تعریف نموده و بتواند یک برند رهبری را بر اساس آن ایجاد کند. اقدام بعدی، تعریف هویت شما است. فردی ممکن است دو یا سه عبارت را برای تعریف رویکرد خود در رهبری انتخاب کند. آخرین مرحله با اظهارات یک رهبر بروز می‌یابد که موجب هماهنگی و یکپارچگی بین چیزی است که فرد می‌خواهد تا توسط آن شناخته شود و چیزی که می‌خواهد آن را به دست آورد.
جدای از خصوصیات مطرح‌شده، رهبران باید مدل رهبری خود را شخصاً اجرایی کنند و احساسات و بلندپروازی‌های خود را برای همه اعضای سازمانی که مدل رهبری خود را در آن به نمایش می‌گذارند، بازتعریف نمایند. یک رهبر باید تمایلات سازمان و سهام‌داران را به آرزو‌ها و اهداف خود ارجحیت دهد و برای ایجاد موفقیتی پایدار تلاش کند که نیازی به حضور مداوم رهبران نداشته باشد.
یک رهبر باید بر این موضوع واقف باشد که برند رهبری یک شبه به وجود نمی‌آید، بلکه برای داشتن اعتبار، مسیر دشوار سال‌ها پایداری را پیش رو خواهد داشت. باید دقت داشت، برند رهبری و مقبولیت و پایداری آن، وابستگی زیادی به نتایج دارد؛ اگر یک رهبر اهداف خاصی را شناسایی کند و در رسیدن به آن‌ها با شکست روبرو شود، هیچ فردی آن برند رهبری را بکار نمی‌گیرد. به‌طور مشابه، در صورتی‌که یک رهبر رفتار‌هایی را از خود نشان دهد که در تضاد با ارزش‌های برند است، اعتبار و احترام آن برند را از بین خواهد برد.
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.