رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی
مقدمه
بسیاری از برندهای مشهور و قدیمی جهان، مبتنی بر یک کسب‌وکار خانوادگی متولد شده و آن‌ها را می‌توان حاصل تلاش‌های چند نسل از یک خانواده خلاق و کارآفرین دانست. در کنار تمام مزایا و محاسن کسب‌وکارهای خانوادگی، اما این نوع از کسب‌وکارها با محدودیت‌ها و معایبی هم همراه هستند که عدم توجه به آن‌ها، می‌تواند مدیریت و توسعه را با مشکلات جدی مواجه سازد.
برای مثال، آیا بهتر است که یک کسب‌وکار خانوادگی را از طریق یک رهبری واحد و متمرکز اداره کرد یا اگر این کار را به تیمی از خانواده سپرد عملکرد بهبود می‌یابد؟ در این مقاله، مدیریت بهینه کسب‌وکارهای خانوادگی را از منظر مدل‌های رهبری مورد بررسی قرار می‌دهیم.
رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی
یک یافته ثابت و مورد تأیید کارشناسان در مورد کسب‌وکارهای خانوادگی این است که عملکرد قوی و بلندمدت تجاری، مستلزم عملکرد قوی خانواده و گروه مالک است. شما نمی‌توانید یک کسب‌وکار خانوادگی را در طول سالیان متمادی، صرفاً با تمرکز بر مزایای فنی کسب‌وکار اداره کنید. اتحاد خانواده، مالکیت متحد و هماهنگی در مدیریت کسب‌وکار، یکی از مهم‌ترین الزاماتی است که در بسیاری از مواقع نادیده گرفته شده و یا بدیهی انگاشته می‌شود.
از سوی دیگر، عملکرد مطلوب کسب‌وکار، به رهبری مؤثر بستگی دارد. به عبارت بهتر، عملکرد خوب هر گروه تا حد شگفت‌انگیزی به رهبران توانا بستگی داشته و این مورد در کسب‌وکارهای خانوادگی هم صادق است. درست است که در هر کسب‌وکار بزرگ و کوچکی وجود رهبر مناسب بسیار مهم است، اما از آنجایی که در کسب‌وکارهای خانوادگی با یک خانواده سروکار داریم، رهبری آن‌ها هم بسیار پیچیده‌تر از معمول خواهد بود.
در سیستم‌های خانوادگی، نقش رهبری از سوی افراد مختلفی انجام می‌گیرد. مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره معمولاً گروه سهامداران را هدایت می‌کنند. رهبران شورای خانوادگی که معمولاً شامل والدین و پدربزرگ و مادربزرگ هستند، رهبران رسمی خانواده به حساب می‌آیند. این رهبران، لزوماً تصمیمات مهم را نمی‌گیرند و در تخصیص منابع هم دخالت مستقیم نمی‌کنند، اما از آنجایی که اختیار، نفوذ و کنترل قابل‌توجهی بر منابع دارند، دیگر افراد به آن‌ها تکیه می‌کنند.
از آنجایی که عملکرد افراد در این نقش‌های رهبری برای موفقیت سیستم کسب‌وکار خانوادگی بسیار مهم است، ما باید بدانیم که رهبران توانمند واقعاً چه می‌کنند. به‌طور خاص، این پرسش مطرح می‌شود که آیا بهتر است یک رهبر نهایی در کسب‌وکار خانوادگی خود داشته باشیم یا یک تیم از رهبران؟
رهبری واحد در مقابل رهبری تیمی
به‌طور کلی می‌توان گفت که دو مدل اساسی برای رهبری یک کسب‌وکار خانوادگی وجود دارد: 1) استفاده از یک فرد واحد به‌عنوان رهبر کسب‌وکار (همراه با اختیار و کنترل کامل) و 2) به‌کارگیری دو یا چند نفر برای رهبری بخش‌های مختلف سیستم (رهبری تیمی). فارغ از این‌که کدام مدل را انتخاب می‌کنید یا کدام مدل با شرایط کسب‌وکار خانوادگی شما مطابقت بیشتری دارد، باید بدانید هر دو مدل می‌تواند به خوبی کار کند، به شرطی که همه چیز واضح باشد و توسط ذینفعان پشتیبانی شود. به عبارت بهتر، هر دو مدل دارای نقاط ضعف بالقوه‌ای هستند و آنچه موفقیت نهایی را تضمین می‌کند، شفافیت و هماهنگی است.
برای درک بهتر از معایب و محدودیت‌های مدل‌های رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی، یک رهبر واحد را در نظر بگیرید. همه چیز در اختیار یک نفر است و او است که تصمیم می‌گیرد چه کاری انجام شود و چه کاری انجام نشود. بدیهی است که این امر می‌تواند به افراط یا تفریط بینجامد. از طرف دیگر، یک رهبری تیمی هم به دلیل تضادها و تعارضات بین افراد، ممکن است کندی بیش از پیش فرآیندهای تصمیم‌گیری را به همراه داشته باشد. علاوه بر این، رهبری تیمی باعث پدیدار شدن نوعی رقابت پنهان بین افراد می‌گردد که در درازمدت می‌تواند مسیر حرکتی کسب‌وکار را با اشکال مواجه سازد.
بررسی پیرامون مدل محبوب رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی نشان می‌دهد که انتخاب یک نفر به‌عنوان رهبر نهایی کسب‌وکار، یک انتخاب طبیعی برای اغلب خانواده‌ها در سراسر جهان است. به عبارت بهتر، مدل رهبری واحد بر مدل رهبری تیمی غالب است. نکته جالب‌تر این‌که انتخاب یکی از این دو مدل، کاملاً به تفاوت‌های فرهنگی وابسته است. برای مثال، مدل رهبری واحد در ایتالیا بسیار رایج بوده و در مقابل، این مدل در فنلاند با اقبال کمتری مواجه است.
با توجه به تسلط نسبی الگوی تک رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی، نیاز است تا این مدل را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار دهیم. شخصی که برای این نقش انتخاب می‌شود، عموماً رئیس هلدینگ خانوادگی و رهبر معنوی خانواده است. به‌طور معمول، آن‌ها میانسال یا بزرگان خانواده هستند که به دلیل خرد و تجربه مورد توجه قرار دارند، اگرچه لزوماً مورد علاقه همه بستگانشان نیستند.
بسیاری از رهبران موفق کسب‌وکارهای خانوادگی معتقدند که زمان زیادی را باید صرف رسیدگی به مسائل خانوادگی و مالکیت و حفظ وحدت نمود. به عبارت دیگر، اگر رهبر کسب‌وکار سعی کند بیش از حد قدرت سیستم را کنترل کند، آن را تضعیف و نابود خواهد ساخت. حتی بنیان‌گذاران استارت‌آپی هم این موضوع را درک می‌کنند. زنان یا مادران این مؤسسین، قدرت قابل توجهی بر خانواده داشته و از همین قدرت، برای تأثیرگذاری بر همسر یا فرزندشان استفاده می‌کنند. به همین دلیل است که مدل رهبر واحد معمولاً همراه با معاونین یا متحدانی قوی است که به رهبری کسب‌وکار خانوادگی کمک می‌کنند.
همین همکاری تنگاتنگ و کمک گرفتن از دیگران برای پیشبرد بهتر امور، بیانگر اهمیت رهبری و ایجاد یک ساختار منسجم و استاندارد است. درست است که رهبر از اختیار کامل و کنترل مطلق بر منابع برخوردار است، اما عدم مشارکت دیگران می‌تواند اثرات منفی به همراه داشته باشد. چه سیستم شما بر اساس رهبری واحد و یا رهبری تیمی بنا شده باشد، باید نقش‌های روتین و متعارف رهبری کسب‌وکار را طراحی نموده و به افراد مناسب تخصیص دهید.
ساختار نقش‌های رهبری در کسب‌وکارهای خانوادگی
تا اینجا مشخص شد که هم در مدل رهبری واحد و هم در مدل رهبری تیمی، باید تمام نقش‌های ضروری رهبری را طراحی نموده و یک ساختار مناسب پدید آورد. این کار باعث می‌شود تا هماهنگی لازم برای عملکرد بلند مدت کسب‌وکار فراهم آمده و عملاً با یک گروه متحد از افراد مواجه باشیم.
رهبری، مدیریت و اداره مطلوب کسب‌وکار، نوعی حس هدفمند برای گروه ایجاد نموده و به آن‌ها احساس ثبات می‌دهد. بدون ثبات نمی‌توانیم برنامه‌ریزی بلند مدتی داشته باشیم و از آنجا که کسب‌وکارهای خانوادگی عمدتاً به دلیل اهداف بلندمدت، برنامه‌ها و تعهداتشان، نسبت به سایر انواع شرکت‌ها دارای مزیت پایداری هستند، این عدم ثبات می‌تواند مزیت داخلی را از آن‌ها بگیرد.
در حالت کلی، یک فرد عاقل با مشروعیت کافی، اقتدار زیاد و نیت خوب، می‌تواند حکمرانی خوبی را برای یک گروه تجاری خانوادگی فراهم کند. اما این رهبران کاریزماتیک، ساعات محدودی در اختیار دارند و برای از دست ندادن اثربخشی، باید ذینفعان کلیدی را در یک یا چند گروه گرد هم آورند:
- شورای سهامداران و جلسه سالانه مالکان برای تأمین نیازهای حاکمیتی مالکان؛
- هیئت‌مدیره برای پاسخگویی به نیازهای حاکمیتی کسب‌وکار و مالکان؛
- شورای خانواده برای کمک به خانواده.
به نوعی می‌توان گفت که یک تیم رهبری کارآمد، شامل چهار نفر یا بیشتر است: یک رهبر برای هر یک از سه گروه بالا به همراه رهبر نهایی کسب‌وکار. رهبر کسب‌وکار ممکن است متفاوت از رئیس هیئت‌مدیره باشد. رهبر خانواده هم در اغلب موارد همان رهبر کسب‌وکار است که البته برخی موارد استثنا هم در این زمینه وجود دارد. حتی در جایی که یک رهبر واحد قوی در سیستم کسب‌وکار خانوادگی وجود دارد، معمولاً معاونینی وجود دارند که بخش‌های مختلف سیستم را در هماهنگی نزدیک با رهبر اصلی مدیریت می‌کنند.
رهبران کسب‌وکارهای خانوادگی، در کنار توسعه، حمایت و مشارکت در سیستم حکمرانی، باید رهبری افراد را هم بر عهده گرفته و این با مدیریت در کسب‌وکار متفاوت است. رهبری اساساً در مورد شناسایی جایی است که گروه باید به آن سمت حرکت کند (توسعه چشم‌اندازی قانع‌کننده برای آینده)، استراتژی چگونگی رسیدن به آنجا و ایجاد تغییر در افراد برای رسیدن به این هدف. این کار با الهام بخشیدن، ترغیب و انگیزه دادن به افراد برای همکاری با یکدیگر در رسیدن به اهداف مهم و ایجاد ائتلاف‌هایی برای حمایت از تغییرات مورد نیاز انجام می‌شود.
صرف‌نظر از سبک، مؤثرترین رهبران در کسب‌وکارهای خانوادگی، «رهبران خدمتگزار» یا «شرکای خدمتگزار» هستند. این رهبران معمولاً ایده‌ها و اصول مشخصی در مورد نحوه اداره شرکت، سرمایه‌گذاری مالکان مشترک و نحوه رفتار خانواده‌ها دارند. آن‌ها همچنین دارای نیازهای شخصی و درجه بالایی از حساسیت هستند. آن‌ها می‌خواهند تمام تلاش خود را برای پیروان انجام داده و در این راه، قادر به اتخاذ تصمیمات سخت برای حفاظت از استانداردها و آرمان‌های گروه هستند.
مدیریت، بر خلاف رهبری، به معنای واداشتن یک گروه به فعالیت کارآمد و مؤثر است. مدیریت با برنامه‌ریزی و بودجه، سازمان‌دهی، تجزیه و تحلیل مشکلات، ساخت و استفاده از سیستم‌های مدیریتی، تخصیص محتاطانه منابع و ارائه بازخورد عملکرد انجام می‌شود. مدیریت، مکمل رهبری است.
نکته کلیدی دیگر این است که موفقیت‌های تجاری و خانوادگی، به اجرای خوب وابسته است. اما اجرای خوب به چه معنا است؟ به‌طور خلاصه، یک اجرای خوب شامل انجام کارها و تحقق اهداف از قبل تعیین شده، متناسب با بودجه و در زمان مناسب است. بسیاری از مدیران ارشد کسب‌وکارهای خانوادگی، به‌ویژه اعضای خانواده که در شرکت بزرگ شده‌اند و آن را به خوبی می‌شناسند، بر اثربخشی عملیاتی آن متمرکز می‌شوند. اما تمرکز بیش از حد، به این معنی است که آن‌ها توجه بسیار کمی به نیازهای رهبری و حکمرانی سازمان می‌دهند. بسیاری از خانواده‌های تجاری می‌توانند با تعیین اهداف واضح‌تر و کنترل بهتر هزینه‌ها، کار بهتری برای مدیریت مالی و عملکردی خود انجام دهند. برای مثال، آن‌ها باید توجه بیشتری را به توسعه نسل بعدی مدیران و رهبران اختصاص دهند.
برکناری مدیرعامل؛ یک چالش بزرگ
اخراج یک مدیرعامل هرگز آسان نیست، اما این کار در یک کسب‌وکار خانوادگی دشوارتر هم می‌شود. همه بر اهمیت مدیرعامل مناسب و این‌که گاهی اوقات مدیران عامل نیاز به تغییر دارند، واقف هستند. حتی بازار سهام با تغییر در رهبری یک شرکت ممکن است بالا و پایین شود و این به نقش کلیدی رهبری در عملکرد کسب‌وکار اشاره دارد. هنگامی که «Olympus» (شرکت ژاپنی تولید دوربین)، مدیرعامل خود را در سال 2011 میلادی برکنار کرد، سهام آن به شدت سقوط کرد. در مقابل، زمانی که «Air France» در همان سال اعلام کرد که مدیرعامل خود را اخراج می‌کند، سهامش افزایش یافت.
با این حال، اخراج مدیرعامل تصمیم سختی است. این تصمیم، بیانگر مشکلی است که به اشتباه ایجاد شده و به شدت پیشرفت داشته است. از سوی دیگر، اخراج مدیرعامل به معنای به چالش کشیدن قضاوت کسانی است که وی را انتخاب کرده‌اند. در کنار تمامی این موارد، یک رویارویی شخصی پدید می‌آید که هیچ کس از آن لذت نمی‌برد. جای تعجب نیست که صاحبان کسب‌وکار و اعضای هیئت‌مدیره، در اتخاذ چنین تصمیمی مردد باشند. با این حال، گاهی اوقات این کار لازم است!
شما باید مدیرعامل خود را هنگامی که یکی از شروط سه‌گانه زیر رخ داد، برکنار کنید:
- تناسب ضعیف و غیرقابل رفع بین مهارت‌های مدیرعامل و نیازهای شرکت؛
- بی‌احترامی مدیرعامل به ارزش‌های اصلی شرکت؛
- داشتن گزینه‌های مناسب برای جایگزینی به همراه پیامدهای قابل کنترل و عموماً مثبت.
الف) آیا مهارت‌های مدیرعامل با نیازهای شما متناسب است؟
شرکت‌های با عملکرد بالا، به مدیران عاملی با مجموعه‌ای از مهارت‌ها، سبک تصمیم‌گیری و ارزش‌های مناسب نیاز دارند. آن‌ها از اعتبار قوی نزد سهامداران کلیدی برخوردارند و تیم‌های اجرایی قوی می‌سازند که قادر خواهند بود استراتژی شرکت را به خوبی به اجرا درآورند. باید توجه داشت که هر فردی نقطه ضعفی دارد و مدیران قدرتمند هم ممکن است اشتباهاتی مرتکب شوند. هیچ کس، در همه چیز خوب نیست. به همین دلیل، مدیران اجرایی خوب سعی می‌کنند خود را با مدیران قوی احاطه نموده و مهارت‌های خود را تکمیل کنند.
در کسب‌وکارهای خانوادگی هم شرایط به همین منوال است. مدیران عامل موفق، اغلب ارزش‌ها و چشم‌انداز را به خوبی شناخته و اشتیاق زیادی در توسعه کسب‌وکار و پیمودن مدارج ترقی دارند. آن‌ها توانایی ایجاد یک رابطه خوب و مبتنی بر وفاداری با صاحبان کلیدی، مشتریان، تأمین‌کنندگان و کارمندان را دارند و همین خصوصیات (حتی اگر فاقد برخی مهارت‌های خاص باشند)، آن‌ها را برای رهبری کسب‌وکار آماده می‌کند. شما باید به دنبال یک رهبر با مجموعه مناسبی از مهارت‌ها، ارزش‌ها و توانایی‌ها باشید که بتواند یک تیم رهبری قوی بسازد. اگر یکی از اعضای خانواده، ترکیب مناسبی از نقاط قوت را دارا باشد، در انتخاب وی شک نکنید، چرا که داشتن یک رهبر خانوادگی معمولاً انتخاب بهتری در مقایسه با یک مدیر غریبه است. با این حال، اولویت در داشتن حد مناسبی از مهارت‌ها و نقاط قوت است و نه صرفاً یک مدیر از درون خانواده!
با توجه به بازخورد، راهنمایی و پشتیبانی درست، اگر تناسب قابلیت‌های مدیرعامل با نیازهای شرکت مطلوب است، به سراغ فاکتور دوم بروید و اگر مدیرعامل نمی‌تواند با نیازهای شرکت مطابقت داشته باشد، ممکن است نیاز به ایجاد تغییر داشته باشید.
ب) آیا مدیرعامل از ارزش‌های اصلی شرکت پشتیبانی می‌کند؟
شرکت‌ها معمولاً ادعا می‌کنند که به ارزش‌های اصلی خود احترام می‌گذارند. شرکت‌های خانوادگی بلند مدت و کارآمد، بر این ارزش‌ها تأکید بیشتری دارند. این ارزش‌ها عبارتند از: «کیفیت، خدمات مشتری، نگرانی‌های محیطی و احترام به کارکنان». هیچ چیز برای ارزش‌های اصلی و فرهنگ یک شرکت مضرتر از این نیست که ببینیم مدیرعامل آن‌ها را زیر پا می‌گذارد. وقتی شرکت می‌گوید کیفیت عالی را دنبال می‌کند، نباید به دنبال کاهش هزینه یا افزایش سود به هر قیمت (ولو کاهش چشمگیر کیفیت محصول) باشد. یکی از مدیران مشهور در کسب‌وکارهای کوچک و استارت‌آپی می‌گوید: «اگر می‌خواهی نشان دهی که به ارزش‌های خودت متعهد هستی، مدیر اجرایی با عملکرد بالا که این ارزش‌ها را زیر پا می‌گذارد، اخراج کن». این امر، با اهمیت بیشتری برای مدیران ارشد و حتی خود مدیرعامل هم صادق است.
مثال زیر می‌تواند مسئله را بهتر توصیف کند:
«رئیس یک کسب‌وکار خانوادگی، با پسرش که اخیراً به‌عنوان مدیرعامل جدید معرفی شده بود، مشکل داشت. مدیرعامل جدید، یک رهبر قاطع، باهوش و توانا، با مدرک MBA و سابقه تحصیلی بسیار قوی بود. مهارت‌های تحلیلی او حتی از پدرش هم بهتر بود. اما یک مشکل جدی وجود داشت. پسر مغرور بود و برای همه روشن کرد که به سبک مدیریتی پدرش، تیم اجرایی خود یا فرهنگ شرکت که بر کیفیت، احترام به دیگران و سرمایه‌گذاری صبورانه تأکید داشت، فکر نمی‌کند. پسر میل شدیدی داشت تا نشان دهد که بیش از دیگران می‌داند، حتی اگر تیم مدیریت ارشد برای 20 سال در محل حضور داشت و به انتقال قدرت از پدر به پسر کمک کرده بود. پسر احساس کرد که می‌توان کسب‌وکار را به شیوه‌ای سودآورتر اداره کرد. احتمالاً حق با او بود، اما قبل از آن هم شرکت عملکرد خوبی داشت و آنچه مهم‌تر بود، ارزش‌های شکل گرفته طی دهه‌های متمادی بود. همسر رئیس می‌خواست پسرش جانشین شوهرش شود، اما او به‌طور فزاینده‌ای متقاعد شد که پسرش از ارزش‌های شرکت حمایت نخواهد کرد و به فرهنگی که شرکت را قوی و خانواده را سربلند کرده بود، آسیب می‌رساند. گستاخی و رفتار غیرمحترمانه مدیرعامل جدید، در نهایت اعتماد خانواده او را از بین برد. پدرش نگرانی‌های هیئت‌مدیره را پذیرفت و بعد از مشورت با آن‌ها و مشاورین بیرونی، نهایتاً یک روز جمعه وارد دفتر پسرش شد و گفت: پسرم، هیچ‌کس نمی‌تواند با تو به‌عنوان مدیرعامل زندگی کند. من بسیار متأسفم، اما تو اخراجی».
در این مثال فرضی، صاحب کسب‌وکار بین یک رهبر خوب و یک پدر مهربان سرگردان بود، اما در نهایت تصمیم گرفت از ارزش‌های اصلی شرکتش محافظت نموده و درگیری‌های جدی خانوادگی را به جان بخرد. پسر هم به کارآفرینی و راه‌اندازی شرکت دیگری ادامه داد و به‌عنوان یک کارآفرین موفق توانست شرکتی بزرگ پدید آورد. پدرش پس از یک دوره کوتاه مدیرعاملی، قدرت را به پسر عموی خود که از نسل جدید خانواده بود واگذار کرد و با این کار، هم شرکت از آسیب به دور ماند و هم روابط خانوادگی پس از مدتی ترمیم شد.
ج) آیا گزینه‌های خوبی برای جانشینی در ذهن دارید؟
در صورت برکناری مدیرعامل خود، باید گزینه‌هایی آماده در ذهن داشته باشید. شرکت‌های خانوادگی همیشه باید جایگزین‌های مدیرعامل را توسعه دهند تا برای شرایط اضطراری آماده باشند، اگر چه این کار به ندرت انجام می‌گیرد. بنابراین، بی‌گدار به آب نزنید و سعی کنید همیشه به روزی فکر کنید که خودتان به‌عنوان مدیر کسب‌وکار باید کنار رفته و یا مدیرعامل را باید برای حفظ کسب‌وکار و جلوگیری از آسیب‌های بعدی برکنار کنید. جانشین خوب به این راحتی‌ها پیدا نمی‌شود، چه برسد به این‌که ملاحظات مربوط به لزوم انتخاب جایگزین از درون خانواده هم به محدودیت‌های قبلی اضافه شود!
مرجع: «Managing The Family Business»، «Leadership Roles» و «Firing the CEO»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.