چگونه با جذب افراد مستعد، رشد استارت‌آپ خود را تضمین کنیم؟
مقدمه
یکی از مهم‌ترین فاکتورهای اثرگذار در رشد و موفقیت استارت‌آپ‌ها، تیم کاری آن‌ها است. کارکنان مستعد و باانگیزه، فضای کسب‌وکار را پویاتر نموده و با خلاقیت‌های ذهنی خود، کاری می‌کنند که مسیر سنگلاخی و پر فراز و نشیب تجاری‌سازی، با سهولت و سرعت بیشتری طی شود. در این مصاحبه، کلر مولن (Clare Mullen) و جینی لیسک (Ginni Lisk) که از متخصصین حوزه منابع انسانی می‌باشند، از جذب استعدادهای درخشان و نقش آن‌ها در اکوسیستم استارت‌آپی و پشبرد اهداف استارت‌آپ‌ها می‌گویند.
زمانی که کارآفرینان کسب‌وکار خود را شروع می‌کنند، چه فکری برای استعدادها باید داشته باشند؟
کلیر: در واقعیت امر، آن‌ها معمولاً به این مسئله فکر نمی‌کنند و فقط منتظر می‌مانند. اکثر آن‌ها متوجه نیستند که استخدام در استارت‌آپ‌ها چقدر دشوار است. هنگامی که در مورد محصول فکر می‌کنند، برای تحقق اهداف خود، به مهندسین، طراحان و افراد مختلفی نیاز دارند. با این حال، آن‌ها به این فکر نمی‌کنند که چگونه افراد لازم را برای شروع کار جذب کنند یا این‌که چگونه ممکن است با شرایط دشوار پیش آمده کنار بیایند. بحث تیم‌سازی، یک امر مستقیماً پول‌ساز نیست. از همین رو، آخرین چیزی است که بنیان‌گذاران درباره آن فکر می‌کنند. جالب است که گاهی اوقات، مدیر کسب‌وکار به‌طور هم‌زمان به‌عنوان مسئول منابع انسانی هم فعالیت می‌کند، تا زمانی که یک مسئله واقعی پدید آمده و نیاز به ورود شخص متخصص احساس شود. هنگام صحبت با بنیان‌گذاران در مورد بهترین روش‌ها یا موضوعات احتمالی که ممکن است با آن‌ها روبرو شوند، اغلب پاسخ این است که «ما این مسئله را در اینجا نداریم». مهم نیست که الآن این مسئله را ندارید، نقش مربی و مشاور منابع انسانی، همین است که شما را برای توسعه مقیاس و همه چیزهایی که با آن همراه است، آماده کند. این یعنی یک قدم جلوتر بودن!
جینی: ضرر واقعی در این نوع موقعیت‌ها، فرصت از دست رفته است. وقتی متوجه شوید که فرهنگ ایجاد شده کار نمی‌کند یا سودآوری را بالاتر از افراد قرار داده است، تقریباً غیرممکن است که فرهنگ، ارزش‌ها، استانداردهای کاری و رویکرد کلی شما در کسب‌وکار و فعالیت‌های آن تغییر یابد.
این لحظه چه زمانی است؟ چه زمانی باید استعدادها یا افراد مناسب را استخدام کرد؟
کلیر: معمولاً اولین باری که کارآفرینان به این موضوع فکر می‌کنند، بعد از سرمایه‌گذاری‌های سری «A» است. تا آن زمان، همه به دنبال اهداف رشد خود و رسیدن به درآمدزایی و خلق مشتری هستند. کاری که آن‌ها باید انجام دهند، این است که فرد را قبل از رشد کسب‌وکار رشد دهند.
مؤسسان برای آماده‌سازی شرایط استخدام باید چکار کنند؟
کلیر: در نظر بگیرید که برای چه کاری استخدام می‌کنید. یک استخدام‌کننده، می‌تواند در سایت بنشیند و نقش‌های مورد نیاز شما را پر کند. اما ممکن است لزوماً دانش لازم را نداشته باشد یا فاقد مهارت و بینش لازم برای توسعه تیم کاری شما، اجرای روندها و ایجاد ارزش‌های مرتبط باشد. به محض این‌که به جایی رسیدید که مطمئن شدید در سال آینده باید در حدود 10 تا 15 استخدام ناشی از توسعه مقیاس انجام دهید، به این فکر کنید که از افراد مناسب استفاده نموده و از آن مهم‌تر، این افراد باید اطلاعات کاملی از کسب‌وکار شما داشته باشند. همچنین، شما باید اطمینان حاصل کنید که فرایندتان با قوانین و مقررات استخدامی هم سازگار بوده و از بهترین روش‌های جذب نیرو استفاده می‌کنید. این موردی است که بنیان‌گذاران عمدتاً بررسی نمی‌کنند.
آیا قوانین گسترده‌تری در مورد استعدادهای کاری وجود دارد؟
کلیر: وقتی با یک کسب‌وکار بسیار کوچک روبرو هستیم، غالباً کار مشخصی برای انجام شدن وجود دارد. این در حالی است که در یک استارت‌آپ، شما با حیطه وظایف گسترده‌تری مواجهید. بدون شک، این مجموعه وظایف، بزرگ‌تر از یک نقش مشابه در یک کسب‌وکار تثبیت شده و بالغ خواهد بود. بنابراین، تصمیم‌گیری در مورد جذب افراد، بیشتر در مورد این مسائل است: آیا آن‌ها واقعاً می‌توانند این کار را انجام دهند؟ آیا می‌توانند با استرس مقابله کنند؟ آیا انگیزه خود را حفظ می‌کنند؟ آیا مقیاس‌پذیر هستند؟ موارد اصلی که باید در نظر گرفت، عبارتند از:
- به دنبال چه هستید: یک نیروی ساده یا ارشد؟ چه سطح مهارتی نیاز دارید؟ اگر فرد استخدام شده دارای تجربه کافی نبوده و به نوعی تازه‌کار باشد، آیا تیم پشتیبانی از وی را در اختیار دارید؟
- مقرون‌به‌صرفه بودن: هنگامی که یک کسب‌وکار کوچک هستید، به همان اندازه هم نیاز به افراد و منابع دارید. اما با رشد سریع کسب‌وکار، شاید در آن زمان جذب نیرو آنقدر هم ارزان نباشد. فکر کنید که ممکن است در کدام نقش‌ها بیشتر به این استعدادها نیاز پیدا کنید. به سایر مشاغل و کسب‌وکارهای مشابه خود و نحوه انجام فعالیت‌ها در آن‌ها نگاه کنید.
- تیم‌سازی: آیا فرد مورد نظر، مهارت کافی برای آینده دارد؟ این به معنای یک کدگذاری اولیه برای مدیریت در آینده است، اما به معنای استخدام یک مدیر در حال حاضر نیست. پس از روز اول، افراد را با عناوین مسخره و دهان پر کن جذب نکنید.
جینی: هیچ‌کس از ادامه تلاش برای پر کردن نقشی که ماه‌ها و ماه‌ها باز بوده و کسی در آن استخدام نشده، لذت نمی‌برد. به‌عنوان مدیرعامل یا بنیان‌گذار، غرور بیش از حد و انتظارات غیرواقعی معنایی ندارد. مطمئناً شما به یک فرد ماهر نیاز دارید، اما آنچه واقعاً باید در اولویت قرار دهید، شناسایی افرادی است که عاشق حل کردن مشکل مورد نظر شما باشند، تشنه ماجراجویی و هیجان هستند و انگیزه شخصی برای توسعه مقیاس کسب‌وکارتان را دارند.
آیا بین جذب نیرو و نگهداشتن او تعارضی وجود دارد؟
کلیر: نامزدهای استخدام، در مورد موضوعاتی مانند سهام، به شدت باهوش شده‌اند. این امر، سال‌ها پیش چیزی شبیه یک قرعه‌کشی بزرگ بود، اما اکنون همه به آن واقف شده و به آن توجه دارند. اگر قول سهام به آن‌ها می‌دهید، باید از مهارت لازم برای تبدیل شدن به یک رهبر و ارتقای کسب‌وکار برخوردار باشند. از طرف دیگر، باید اطمینان حاصل کنید که می‌توانید پشتیبانی لازم برای تحقق این پیشنهاد را ارائه کنید. از صحبت در مورد چالش‌هایی که با آن‌ها روبرو هستید و مشکلاتی که سعی در حل آن‌ها دارید، نترسید. بیشتر افرادی که در حوزه فناوری کار می‌کنند، به چنین رویکردی علاقه دارند. آن‌ها عاشق حل نمودن چالش‌های فنی واقعی هستند.
جینی: این یک دامنه وسیع برای بحث و گفتگو با بنیان‌گذاران است. وقتی می‌بینم که رهبران کسب‌وکار با استفاده از ابتکاراتی که تنها متمرکز بر حفظ و نگهداری و خدمات طولانی مدت است، در تلاشند تا پیشنهاد شغلی قانع‌کننده‌ای را روی میز بگذارند، ناامید می‌شوم. مهم انگیزه و شایسته‌سالاری است. از نظر فرهنگی، روی امیال و انگیزه‌های طرف مقابل کار کنید.
رایج‌ترین اشتباهات در این حوزه چه چیزهایی هستند؟
کلیر: برای بنیان‌گذاران بسیار آسان است که بر نقش محوری خود تأکید کنند. من مؤسسینی را دیده‌ام که حتی پس از فروش کسب‌وکار، تمام وقت و انرژی خود را معطوف به گفتن این می‌کنند که یک بنیان‌گذار چقدر افسانه است و کسب‌وکارشان چقدر موفق است. آن‌ها اغلب قادر به تشخیص این ضعف در درون خود نیستند. شما قرار نیست در جایی استخدام شوید! به دنبال کسی بگردید که با استخدام وی، چیزی را که شما (یا تیم کاری فعلی) فاقد آن است، به شما اضافه کند. موفق‌ترین تیم کاری، تیمی است که در هنگام بروز مشکل، به شما بازخورد داده و حتی با شما بحث کند، نه این‌که فقط به شما بگوید که چقدر فوق‌العاده هستید. به‌عنوان مدیرعامل و بنیان‌گذار، نقش شما این است که خودتان را فراتر از یک شغل معمول ببرید. تیمی بسازید که بیش از شما می‌داند. نگران نباشید، شما هنوز هم بنیان‌گذار خواهید ماند.
جینی: تنوع دیدگاه در سازمان‌های کوچک و تیم‌های کوچک رهبری بسیار مهم است. اگر آماده نیستید که به چالش کشیده شوید، پیشنهاد می‌کنم که فرآیند استخدام، جذب افراد و ساخت فرهنگ را به شخص دیگری تفویض کنید.
در خصوص مصاحبه‌های شغلی، توصیه‌ای برای استارت‌آپ‌ها دارید؟
کلیر: یکی از سؤالات جالب که باید پرسید، این است که «وقتی ما را ترک می‌کنید، می‌خواهید چه کار کنید». هدف این است که بدانیم آن‌ها به دنبال یک نقش خاص و نه فقط شرکت هستند. باید مطمئن شوید که این فرصت شغلی، در طولانی مدت روی انگیزه‌های آن‌ها چه تأثیری می‌گذارد.
جینی: داشتن یک دیدگاه متقابل بسیار مهم است. این فقط بدین معنا نیست که شما در ازای حقوقی که پرداخت می‌کنید، بهترین فرد بازار را به دست آورید و وقتی به این مهم دست یافتید، نگران بعد از آن نباشید! مصاحبه مؤثر، مهارتی است که خیلی‌ها آن را ندارند. این عضله‌ای است که شما باید با تمرین آن را پرورش دهید. ممکن است چالش ترسناکی باشد، اما همیشه این را به یاد داشته باشید که بهتر شدن در این مهارت، به معنای استخدام‌های بهتر خواهد بود.
در سال‌های اخیر، فضای مرتبط با کارکنان و استعدادهای شغلی چه تغییراتی داشته است؟
کلیر: در سال‌های گذشته، انتظارات بنیان‌گذاران افزایش یافته است. حقوق پیشنهادی برای نقش‌ها و انتظار از آنچه به دنبالش هستند، بسیار متفاوت شده است. من فکر می‌کنم که این چالش، ناشی از عدم قرار دادن نقش افراد در هسته اصلی کارها است. یک نکته دیگر، بحث سلامت روان و تبعیض است. بسیاری از رهبران کسب‌وکار، تجربه کافی در مورد چگونگی مقابله با این مشکل را ندارند. به نظرم نوعی شکاف آموزشی وجود دارد. حفظ تعادل در زندگی شخصی و تبدیل شدن فرد به بخش کلی از محل کار، هنجار نوینی است که بنیان‌گذاران و رهبران شرکت‌های نوپا، مجبورند با برخی چالش‌های مرتبط با این موضوعات مقابله کنند.
جینی: من هم دقیقاً چالش‌های مشابهی را تجربه کرده‌ام. حقوق و دستمزد، یک موضوع بسیار مهم است. آمادگی لازم برای تفکر خلاق و مثبت در مورد بودجه‌بندی استخدام، مسئله‌ای است که در حال حاضر به‌طور منظم به آن می‌پردازم. کسب‌وکارهایی که با بهره گرفتن از کارکنان مستعد کارهای بزرگی انجام می‌دهند، این موضوع را به رسمیت شناخته و با پذیرفتن استقلال فرد و انعطاف‌پذیری لازم جهت انجام بهترین کارایی ممکن، به تیم‌های خود پاداش می‌دهند. ما نباید از تقسیم‌بندی‌های سنتی و قدیمی مبتنی بر «کار» یا «خانه» و زمان‌های مشخص آن‌ها پیروی کنیم، زیرا امروزه مردم به این شکل نیستند. مرز بین این موضوعات بسیار مبهم شده و از نظر روانشناسی، باید به فراگیر بودن کار و اثراتش بر زندگی کارکنان توجه داشت. این امر، بستگی به بنیان‌گذاران دارد تا برای این مضامین ارزش قائل شده و به افراد اعتماد کنند تا زندگی و زمان خود را مدیریت کنند.
چیز دیگری هم برای درک بهتر این جنبه از کسب‌وکار از سوی بنیان‌گذاران وجود دارد؟
کلیر: موضوع زنان و نقش آن‌ها در فناوری مهم است. امروزه بحث تنوع جنسیتی و حتی سایر مصادیق تنوع کارکنان، در حال توسعه است. برای مثال، باید به بحث فرصت برابر بپردازیم. چگونه می‌توان افراد بیشتری را وارد دنیای فناوری کرد، بدون آن‌که دارای تحصیلات آکادمیک و دانشگاهی باشند. جامعه استارت‌آپی خود را بر هم زننده قواعد موجود می‌داند، اما هنوز هم یک تعصب کلی نسبت به آموزش احساس می‌شود.
مرجع: «The Path Forward»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.