۹ نکته کلیدی برای استعدادیابی در استارت‌آپ‌ها
مقدمه
با شنیدن مفاهیم کارآفرینی، نوآوری و استارت‌آپ، همگان به یاد محدودیت‌های مالی، شکست‌های چندباره و در نهایت، موفقیت‌های بسیار بزرگ می‌افتند. اما بررسی‌ها نشان می‌دهد که راه‌اندازی یک کسب‌وکار نوپا در حوزه فناوری‌های پیشرفته، دشواری‌های فراوانی به همراه دارد. این چالش‌ها، صرفاً به محدودیت‌های مالی یا موانع فنی خلاصه نشده و شاید یکی از سخت‌ترین چالش‌ها، جذب و استخدام نیروهای مناسب و تیم‌سازی کارآمد باشد.
در فضای کسب‌وکار فعلی، منابع انسانی دانشی و خلاق، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین مزایای رقابتی شرکت‌ها محسوب شده و از همین رو، نبردی تمام‌عیار بر سر جذب این استعدادهای شغلی در جریان است. بدیهی است که حضور غول‌های فناوری همچون گوگل، اپل و فیسبوک که هم منابع مالی لازم را در اختیار داشته و هم می‌توانند چالش‌های نوآورانه جذاب را در اختیار استعدادها قرار دهند، مانعی بزرگ برای استارت‌آپ‌های تازه تأسیس خواهد بود. در این شرایط، چگونه باید نیروهای مناسب را شناسایی نمود؟ جذب آن‌ها به چه صورت است و از آن مهم‌تر، آیا می‌توان ماندگاری نیروها را تضمین کرد؟
این‌ها پرسش‌هایی است که در مقاله حاضر، سعی شده تا در قالب 9 نکته کلیدی برای جذب و استخدام استعدادهای شغلی، به آن‌ها پاسخ داده شود.
نیروی انسانی؛ چالش بزرگ استارت‌آپ‌ها
شرکت‌های نوپا، برای موفقیت (همانند بذری که در دل خاک نهفته و برای بیرون آمدن از زمین، به تلاش و کوشش فراوانی نیاز دارد)، به مجموعه‌ای از فاکتورها نیاز دارند که شاید یکی از مهم‌ترین آن‌ها، یک تیم کاری خلاق، پویا و متخصص است. در ابتدای کار که تنها بنیان‌گذاران و صاحبان ایده حضور دارند، این نیاز آن‌چنان نمود ندارد. اما هنگامی که زمان توسعه تیم کاری و جذب پرسنل جدید فرا می‌رسد، شرکت‌های نوپا با نبردی سخت در شناسایی و جذب استعدادها مواجه می‌شوند. احتمالاً بزرگ‌ترین تفاوت منطقی بین استخدام در یک شرکت تازه تأسیس و یک شرکت بالغ، منابع در اختیار شرکت و البته مشخص بودن فرآیندهای شغلی است. این موضوع، می‌تواند یک مزیت و در عین حال، یک عیب بزرگ برای شرکت‌های بزرگ محسوب شود. درست است که بسیاری از افراد به دنبال شرح شغلی شفاف و دستورالعمل‌های واضح هستند، اما بسیاری از افراد خلاق هم دوست دارند تا با نوعی پویایی شغلی مواجه شده و از فرآیندهای تکراری و غیرقابل انعطاف اجتناب ورزند. از این منظر، حضور در یک استارت‌آپ، با کوهی از وظایف شغلی نامشخص و غیرتکراری، چالشی جذاب به نظر می‌رسد!
مسلماً، حتی با فرض تأمین بودجه کافی، یک شرکت نوپا نمی‌تواند بسته‌های حقوق و مزایا و جبران خسارتی ارائه دهد که یک شرکت بزرگ به کارکنان خود پیشنهاد می‌کند. بنابراین، اگر لزوماً نمی‌توانید با پول رقابت کنید، باید از راهکارهای دیگری برای جلب‌توجه استعدادهای شغلی استفاده کنید.
در ادامه، تاکتیک‌های اصلی جذب استعداد در ابتدای فعالیت‌های استارت‌آپی بیان می‌گردد:
1. حتی اگر نمی‌توانید با پول رقابت کنید، باز هم انصاف داشته باشید!
وقتی می‌گویید استارت‌آپ، اغلب مردم تصور می‌کنند که با کارآفرینان پرشوری سر و کار خواهند داشت که شبانه‌روز و بدون حقوق کار می‌کنند. احتمالاً قبول دارید که هیچ‌کس، بدون دریافت مزد، هیچ کاری انجام نمی‌دهد. زندگی خرج دارد و اگرچه سهام شرکت شما ممکن است در آینده با افزایش ارزش قابل‌توجهی همراه شود، اما تأمین نیازهای فوری افراد هم مهم است. بنابراین، اگر در حال جذب سرمایه هستید، با تأمین‌کنندگان مالی خود در مورد اهمیت استعدادهای شغلی و نقش پول (حقوق و مزایای) در این بازی صحبت کنید. شاید پول نتواند انگیزه‌ای برجسته برای افرادی که تمایل به کار در استارت‌آپ‌ها دارند را فراهم نماید، اما تأمین حداقل‌ها مهم است.
2. فرهنگ‌سازمانی بسیار مهم است!
هنگامی که صحبت از کسب‌وکار و مدیریت صحیح آن به میان می‌آید، فرهنگ از اجزای بسیار کلیدی است. به نظر می‌رسد که برخی از افراد، به خوبی این مفهوم را درک نمی‌کنند، شاید به این دلیل که ما در دوره‌ای زندگی می‌کنیم که همه چیز بر مبنای داده و اطلاعات ارزیابی شده و فرهنگ هم چیزی است که به راحتی نمی‌تواند کمی‌سازی شده و بر مبنای داده‌ها اندازه‌گیری شود. جذب استعداد، شاخصی خوب برای ارزیابی کمی فرهنگ شرکت است. هنگامی‌که نمی‌توانید با منابع بی‌کران غول‌های فناوری رقابت کنید، چیزی بیابید که به شما مزیتی جانبی می‌دهد!
برای استارت‌آپ‌هایی که نمی‌توانند با پول نقد رقابت کنند، ارائه یک فرهنگ‌سازمانی عالی، اثرگذاری فراوانی خواهد داشت. یک مثال ساده از این موضوع، شرکت «Epic Systems» است که احتمالاً هیچ چیزی در مورد آن نشنیده‌اید. این شرکت که فاصله زیادی تا دره سیلیکون (نمادی از فناوری و نوآوری مدرن) دارد، به خوبی توانسته ارتباط کارآمد با مدارس کسب‌وکار در سرتاسر جهان برقرار نموده و استعدادهای شغلی را به خود جلب نماید. اغلب این افراد، جذب فرهنگ منحصربه‌فرد شرکت می‌شوند. پروژه‌های مهمی در دسترس کارکنان قرار گرفته و آن‌ها احساس می‌کنند که نقشی کلیدی در پیشبرد اهداف شرکت دارند. آن‌ها خود را جزئی اثرگذار از فرآیندهای توسعه و تجاری‌سازی می‌دانند و همین عامل، رقابت با شرکت‌های بزرگ را میسر ساخته است.
3. استعدادهای نوظهور را هدف قرار دهید.
گاهی اوقات، اولین بودن هزینه دارد. سعی کنید این هزینه را تا حد امکان کاهش دهید. با ایجاد مسیرهایی برای ایجاد روابط و استعدادیابی، بانک داده گسترده‌ای از استعدادهای شغلی تهیه کنید. در این حالت، اگر فردی تحصیلاتش را به پایان رساند، شما آماده مذاکره با وی و به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز هیجان‌انگیز استارت‌آپ خود خواهید بود. تاکتیک‌هایی مانند حمایت از رویدادهای «STEM» (علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات) در دبیرستان‌ها و کالج‌ها، حضور در نمایشگاه‌های استعدادهای درخشان دانشگاهی، برگزاری رویدادهای مختلف در دانشگاه‌ها یا حتی اندیشیدن به یک روز تحت عنوان «درهای باز» در هنگام راه‌اندازی کسب‌وکار را در نظر بگیرید. روش‌های زیادی برای ایجاد ارتباطات و شبکه‌سازی در دنیای فناوری و کارآفرینی وجود دارد که در طولانی‌مدت، ممکن است برخی از آن‌ها ثمربخش باشد. این تکنیک‌ها را فراموش نکنید، چرا که شما هرگز نمی‌دانید چه زمانی به نیرویی جدید نیاز خواهید داشت!
4. توسعه یک نام تجاری منحصربه‌فرد را فراموش نکنید.
این موضوع را می‌توان بخشی از فرهنگ سازمانی دانست و البته بهتر است که آن را نمایشی بیرونی از فرهنگ شرکت بدانیم. اطمینان حاصل کنید که نظرات پیرامون نام تجاری و فعالیت‌های شما مثبت است و در صورت عدم وجود بازخورد مناسب، به مواردی که ظاهراً برای دیگران جذاب نبوده، دقت کنید. از حساب‌رسمی لینکدین شرکت، برای برجسته کردن پروژه‌های جالب‌توجهی که در حال کار بر روی آن‌ها هستید، استفاده نمایید. همین کار را در وبلاگ، وب‌سایت و فیسبوک خود انجام دهید. پیامی که هر کاندید بالقوه استخدام می‌بایست از شما بگیرد، این است: «اگر در این شرکت فعالیت کنم، کار جالبی خواهم کرد و با افراد جالب و منحصربه‌فردی سرگرم خواهم شد». دقت نماید که پس از ایجاد چنین نام تجاری، آن را تحت نظر گرفته و همواره در پی رشد و توسعه آن باشید.
5. برنامه ویژه‌ای برای معرف‌ها داشته باشید.
فرض کنید که تعدادی گزینه بالقوه شناسایی کرده‌اید. حالا نوبت به جلب‌توجه آن‌ها می‌رسد. باید متفاوت عمل کنید. مثلاً به درب منزل آن‌ها بروید، شبکه‌های اطراف آن‌ها را شناسایی کرده و از آن‌ها برای جلب توجهشان بهره بگیرید. آن‌ها قبلاً با چه کسانی کار کرده‌اند؟ به چه کسانی اعتماد دارند؟ آیا فردی از یک شرکت بزرگ‌تر، قابل شکار است؟
به‌طور مداوم، از شبکه‌های استعدادیابی استفاده کنید. معرف‌ها و ارزیابی‌های مداوم، معمولاً قابل پیش‌بینی‌ترین مسیر شما برای رسیدن به استعدادهای برتر است.
6. از درج آگهی‌های شغلی اجتناب کنید.
ما به‌طور کلی دوست داریم یا عادت کرده‌ایم که از آگهی‌های شغلی برای شناسایی و جذب کارکنان استفاده کنیم. این استراتژی، برای استعدادهای شغلی جواب نمی‌دهد!
استعدادهای شغلی، عموماً به آگهی‌های شغلی هیچ توجهی ندارند. شاید خوش‌شانس باشید و یک الماس واقعی پیدا کنید، اما این دسته از کارکنان، عموماً بیکار نبوده و همواره در جایی مشغول به کار می‌باشند. این شما هستید که باید آن‌ها را متقاعد کنید که پیشنهاد شما در طولانی‌مدت برایشان منافع بیشتری به همراه دارد. علاوه بر این، استفاده از آگهی‌های شغلی برای جذب نیروهای فنی، موجب ارسال کوهی از رزومه‌های گوناگون می‌شود که زمان زیادی برای غربالگری آن‌ها نیاز خواهد بود. بدیهی است که چنین صرف زمانی، از ابتکارات بالقوه استراتژیک شما می‌کاهد. تنها زمانی که مطمئن نیستید به دنبال چه چیزی می‌گردید و نیاز است همه گزینه‌های محتمل را ارزیابی کنید، آگهی‌های شغلی را به‌عنوان یک تاکتیک کوتاه‌مدت در نظر بگیرید.
7. یک فرایند بازاریابی استخدامی خودکار داشته باشید.
وقتی محتوای متمرکز بر فرهنگ شرکت، شامل تیم کاری، توضیح پروژه‌ها و ... را آماده کردید، مطمئن شوید که زمان‌بندی ارسال آن‌ها به روش‌های مختلف و در مسیرهای گوناگون، تضمین شده است. شاید شرایط برای استفاده هم‌زمان از اینستاگرام، فیسبوک، لینکدین، توییتر و ... فراهم باشد، اما این را در نظر بگیرید که ارسال مداوم و هم‌زمان، می‌تواند مخاطبین را خسته نموده و حتی از شما دور سازد. بهتر است، برای هر یک از مفاهیم خود، مسیری منحصربه‌فرد یافته و عملاً یک مجموعه جذاب بازاریابی استخدامی آماده نمایید. در این حالت، گزینه‌های بالقوه، هر یک از یک زاویه به محتوای شما، شرکتتان و فرهنگ آن نگریسته و در نهایت، همه این پیام را دریافت می‌کنند که این شرکت، جای مناسبی برای کار کردن است!
8. توصیف جذابی از شغل داشته باشید.
بیشتر افراد می‌دانند که شرح شغلی در شرکت‌های بزرگ، عموماً ناقص و مبهم است. این شرح شغلی‌ها، معمولاً حاوی یک سری پیام سرشار از توصیفات زبانی غیر کارآمد می‌باشند که هیچ شور و شوقی در مخاطب ایجاد نمی‌کنند. بهتر است رویکرد دیگری را امتحان کنید: بر فرهنگ شرکت تأکید کرده و آن را در پیامتان توضیح دهید. آنچه را که هم‌اکنون به‌عنوان یک نقش جدید نیاز دارید، مجموعه مهارت‌های ایده‌آل و این‌که استارت‌آپ‌ها به چه مسئولیت‌های جدیدی نیاز دارند، تبیین نمایید. سپس، توضیح دهید که این نقش در گذر زمان و طی یک، سه و پنج سال آینده، به کجا ختم می‌شود. این قسمت از شرح شغلی، یک حس پیشرفت و فرصت‌های ارتقاء در آینده را بیان می‌کند که می‌تواند انگیزه‌ای خوب برای داوطلبان استخدام باشد.
9. نگرش، تجربه یا صلاحیت؟
با دقت به این مسئله فکر کنید. چند مسیر مختلف وجود دارد که می‌توانید هنگام استخدام کارمندان، به‌ویژه در مراحل اولیه انتخاب کنید. اول از همه، استخدام مبتنی بر نگرش ذهنی است که انعکاسی از تناسب فرهنگی و طبیعت قابل انجام است. فرد استخدام شده، می‌تواند جوان و بی‌تجربه باشد یا متخصصی حرفه‌ای باشد. آنچه مهم است، احساسی است که شما از طرف مقابل می‌گیرید. دومین رویکرد، تجربه است که نیاز به توضیح زیادی ندارد. این تجربه طولانی‌مدت در یک زمینه یا نوع خاصی از نقش‌های کاری، می‌تواند فاکتور اصلی انتخاب افراد باشد. رویکرد سوم، شایستگی است که به تعبیری همانند تجربه می‌تواند بیانگر تناسب فرد با نقش کاری باشد. با این حال، شایستگی و صلاحیت، چیزی فراتر از تجربه صرف بوده و می‌تواند فاکتوری کامل (و سخت‌گیرانه) برای انتخاب افراد قلمداد شود. توصیه می‌شود که از یک رویکرد ترکیبی و مبتنی بر نگرش، تجربه در عملکردهای اصلی و کسانی که به‌طور ملموس نتایج موفقیت‌آمیز را رقم خواهند زد، استفاده گردد.
در پایان، این نکته را در نظر بگیرید که استخدام افراد مناسب برای استارت‌آپ‌ها، با جستجو در وب‌سایت‌های کاریابی ممکن نیست. بهتر است راهکارهای نامتعارف را در اولویت قرار دهید. برای مثال، کارمندان فعلی شما می‌توانند یک منبع عالی برای شناسایی و استخدام افراد جدید باشند. آن‌ها با رویه‌های کاری، ارزش‌ها و فرهنگ‌سازمانی شما به خوبی آشنا بوده و می‌توانند افراد مناسب را به شما معرفی کنند. سرمایه‌گذاری در برنامه‌های کارآموزی و آموزش فارغ‌التحصیلان دانشگاه، به گلچین کردن استعدادهای شغلی کمک شایان توجهی می‌کند. هدف‌گیری کارکنان شرکت‌های رقیب، یک استراتژی تهاجمی است که شاید هیچ کس حتی فکرش را هم نمی‌کند که شما به سراغ اجرای آن بروید. برخی اوقات، این کار بیش از آنچه انتظار دارید، جواب می‌دهد!
مرجع: «blog.mcquaig»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.