چگونه استعدادهای کاری را در استارت‌آپ خود حفظ کنیم؟
مقدمه
با به میان آمدن کلماتی نظیر نوآوری، استارت‌آپ و فناوری‌های نوظهور، همه به یاد هیجان، ریسک و آرزوهای بزرگ، شکست‌های چندباره، موفقیت نهایی و ثروت بسیار زیاد می‌افتند. کارآفرینی استارت‌آپی، در کنار مزایا و هیجانی که به همراه دارد، چالش‌های متعددی را پیش روی بنیان‌گذاران قرار می‌دهد که از آن جمله، می‌توان به محدودیت‌های مالی، موانع مرتبط با توسعه فناوری و چالش‌های مواجهه با بازار و مشتریان اشاره نمود. البته همه چیز به محدودیت‌های مالی یا موانع فنی ختم نمی‌شود. یکی از موقعیت‌های دشواری که اغلب شرکت‌های فناور با آن مواجه می‌شوند، تیم‌سازی است. استخدام مجموعه‌ای از کارکنان متخصص و دانشی که در عین کنار آمدن با فضای پویا و به شدت در حال تغییر استارت‌آپ، خلاقیت و نوآوری را سرلوحه خود قرار داده و کسب‌وکار تازه تأسیس شده را به موفقیت رهنمون سازند.
یک استارت‌آپ، از نظر مالی در مضیقه بوده و نمی‌تواند با حقوق‌های آن‌چنانی و مزایای چشمگیر غول‌های فناوری رقابت نماید. چه چیزی می‌تواند یک نیروی خلاق و متعهد را به استارت‌آپ کوچک و نوپای ما جلب کند؟ آیا استارت‌آپ‌ها در این رقابت نابرابر، از پیش بازنده‌اند یا هنوز هم راه‌هایی برای مقابله با آن‌ها وجود دارد؟ استراتژی‌های جایگزین برای جذب و نگهداری استعدادهای شغلی در استارت‌آپ‌ها چیست؟ در این مقاله، سعی داریم که به این پرسش‌ها پاسخ داده و از رازهایی ارزشمند پیرامون این‌که چگونه افراد مناسبی را برای تیم کاری خود بیابیم و با چه ابزارهایی آن‌ها را در کسب‌وکار خود ماندگار کنیم، پرده بر می‌داریم.
اهمیت تیم‌سازی در استارت‌آپ‌ها
یافتن افراد مناسب، مسئله اصلی در موفقیت یا شکست یک استارت‌آپ است. این حرفی است که هر کارآفرین یا سرمایه‌گذار استارت‌آپی با آن موافق است. اگر کمی به وب‌سایت‌ها و متون مرتبط با کسب‌وکارهای استارت‌آپی سر بزنید، تقریباً همه مشاورین، کارآفرینان موفق و کسانی که تجربه‌ای در این مسیر داشته‌اند، این را فریاد می‌زنند: «گروه! گروه! گروه!»
تحقیقات دانشگاه «MIT» در ارتباط با علل موفقیت استارت‌آپ‌ها، نشان می‌دهد استارت‌آپ‌هایی که کار خود را با بیش از یک بنیان‌گذار آغاز نموده‌اند، موفقیتشان محتمل‌تر است. این مسئله، به خوبی اهمیت تیم‌سازی در استارت‌آپ‌ها را نشان می‌دهد. با وجود تأکید فراوان بر کار تیمی، این پرسش به ذهن می‌رسد که چرا بسیاری از استارت‌آپ‌ها پس از مدت کوتاهی به اختلاف می‌خورند؟ در جواب باید به این نکته توجه داشت که تیم‌سازی در عمل بسیار دشوار است و پیاده‌سازی یک ساختار مبتنی بر کار تیمی، پیچیدگی‌های خاص خود را دارد.
خود را یک کارآفرین صاحب ایده تصور کنید. ایده و شرکت جدید، همه زندگی شما بوده و افزودن نفرات جدید، برایتان سخت است. شما حاضر به قبول هیچ پیشنهادی برای تغییر ایده نیستید و این به معنای دور شدن استعدادهای کاری است که اغلب همچون خودتان، به ایده‌هایشان تعصب دارند.
اما در مقابل، داشتن همراهانی خوش‌فکر و متخصص، می‌تواند بسیاری از مشغله‌های فکری شما را رفع نماید. تیم خوب، به معنای پشتیبانانی متعهد و کارآمد برای توسعه ایده، تجاری‌سازی و عرضه محصول یا خدمت به بازار است. همراهانی خلاق که همچون یک طوفان فکری، به شما کمک می‌کنند تا کسب‌وکار نوپای خود را از بحران‌های پیش رو به سلامت عبور دهید.
استعدادهای شغلی و استارت‌آپ‌ها
این جمله به کرات در کسب‌وکارهای نوپا شنیده می‌شود: «استخدام، سخت‌ترین کار است». برای موفقیت در یک استارت‌آپ، شما نه‌تنها بایستی بهترین استعدادها را جذب کنید، بلکه باید بهترین و ارزشمندترین آن‌ها را در تیم کاری خود، حفظ کنید. شاید با خود بگویید که من به‌عنوان یک کارآفرین استارت‌آپی، نمی‌توانم حقوق آن‌چنانی به کارکنانم بدهم. چرا یک استعداد کاری باید به درخواست من مبنی بر همکاری در توسعه ایده پاسخ مثبت داده و از آن مهم‌تر، چرا باید در تیم من باقی بماند؟
همان‌طور که قبلاً اشاره شد، استارت‌آپ‌ها هم از ابزارهای لازم برای جلب نظر استعدادهای کاری برخوردارند. مهم‌ترین ابزار، نوآوری است. فعالیت در یک محیط پویا، خلاق و تلاش برای توسعه نوآوری‌های جدید، یک المان بسیار کلیدی برای بسیاری از نیروهای دانشی است. از آن مهم‌تر، یک کسب‌وکار استارت‌آپی، با موفقیت در تجاری‌سازی ایده، جریان درآمدی چشمگیری خواهد داشت که همین سود بالقوه و پیشنهاد برای سهیم شدن در آن، نقش فراوانی در متقاعدسازی استعدادهای کاری و همکاری متعهدانه آن‌ها دارد.
حالا به پرسش اصلی می‌رسیم؛ چگونه باید استعدادهای کاری را جذب و حفظ نمود؟ در ادامه، چهار راز مهم برای موفقیت در این کار را مشاهده می‌کنید:
1. بهترین کیست؟
تعریف بهترین نیروی کار، معمولاً به اشتباه صورت می‌گیرد. بهترین به معنای باهوش‌ترین یا باتجربه‌ترین نیست. ممکن است این دو خصوصیت را در برداشته باشد، اما ویژگی‌های اولویت‌دار، چیزهای دیگری است:
الف) بهترین‌ها، عاشق مشکل (مسئله) و یافتن راه‌حل آن‌ها هستند. بهترین فرد برای شما، فردی است که به مشکلتان بیشترین علاقه را داشته و نمی‌تواند به آن فکر نکند. این امر تا آنجا پیش می‌رود که اگر شغل پیشنهادی شما نبود، وی این کار را به‌عنوان سرگرمی انجام می‌داد. بهترین‌ها، به‌طور کلی به راه‌حل ابداعی شما (ایده محوری) باور دارند، حتی اگر هیچ شواهد تجربی که ثابت کند راه‌حل مناسبی است، وجود نداشته باشد!
ب) بهترین‌ها مایلند هر کاری را انجام دهند تا راه‌حل محقق شود. آن‌ها شب‌ها بیدار می‌مانند و آخر هفته‌ها هم کار می‌کنند، نه به این خاطر که مشکل حل نشده، بلکه به این خاطر که باور دارند می‌توان مشکل را حل نمود.
ج) بهترین‌ها، هر کسی که پیرامون آن‌ها هست را بهتر می‌کنند. آن‌ها به دنبال شهرت یا افتخار نیستند، گاهی حتی به دنبال پول نیز نیستند. آن‌ها اینجا هستند تا چیزی بزرگ و هیجان‌انگیز ایجاد کنند.
فرض کنید که شما یک مدیر استارت‌آپی هستید و دو گزینه برای انتخاب نیروی جدید دارید. نفر اول، 20 سال سابقه درخشان در همان حوزه دارد، اما به نظر می‌رسد که به وضعیت فعلی صنعت عادت کرده و نمی‌تواند طور دیگری فکر کند. وی از ایده شما گیج شده و این سؤال برایش پیش آمده که چرا باید وضعیت غالب فعلی صنعت را مختل نماییم. نفر دوم، جوانی پرانگیزه و بدون سابقه کاری آن‌چنانی است. وی روزها در یک پروژه مرتبط کار می‌کند و شب‌ها هم گارسون رستوران است. ایده برایش بسیار جذاب است و پس از مصاحبه، هر چند روز یک بار، ایمیلی به شما می‌زند و پیشنهاد‌هایی برای مشکل ارائه می‌کند که البته بسیاری از آن‌ها خام و نشان‌دهنده بی‌تجربه بودن وی است. کدام‌یک از این دو نفر را ترجیح می‌دهید؟ برای یک استارت‌آپ، نفر دوم یک گزینه طلایی است.
2. ارزش، بر هر چیزی غلبه می‌کند!
اکنون ما می‌دانیم که به دنبال چه کسی هستیم. حالا باید او را پیدا کنیم و این کار را با کمترین هزینه ممکن انجام دهیم.
شرکت‌های موفق در جذب استعدادهای شغلی، لزوماً همیشه بیشترین هزینه‌ها را انجام نمی‌دهند. آن‌ها گروه‌هایی هستند که در جستجوی الماس هستند! کهنه سربازان نادیده گرفته شده‌ای هستند که می‌توانند مکمل خوبی برای نیروهای جوان و پرانگیزه باشند. حتی در موارد نادر، به سراغ سوپراستارهایی می‌روند که تلاشی برای قراردادهای سنگین شغلی نداشته و صرفاً به دنبال هیجان یک ایده جدید هستند.
تمامی این گفته‌ها، به این معنی است که ارزش نیروی کار را درک نموده و بر اساس آن، به دنبال تیم مخصوص خود برویم. این امر، به‌ویژه برای نیروهای خارج از گروه بنیان‌گذاران و مدیران اجرایی، اهمیت دارد: «شما قرار نیست 5 درصد برتر نیروی کار را استخدام کنید».
بررسی‌ها نشان می‌دهد که وقتی به بخش پایانی منحنی نیروهای کاری (95 درصد به بالا) می‌رسیم، حقوق و عواید به شکل غیرمنتظره‌ای افزایش می‌یابد. به فکر تیمی رؤیایی با نیروهایی خاص نباشید. 5 درصد مذکور، نه‌تنها گران هستند، بلکه شرکت‌های بزرگ و کوچک به دنبال آن‌ها می‌باشند. حتی اگر موفق به جذب آن‌ها شوید، دائماً باید در حال مبارزه با شکارچیان استعدادها باشید، چرا که همیشه تیمی دیگر وجود دارد که حاضر است یا پول بیشتری برای وی بپردازد و یا ایده‌ای هیجان‌انگیز پیش روی وی قرار دهد.
3. خانواده خود را پیدا کنید.
گزینه ایده‌آل، فردی است که به دنبال نوعی تغییر شغل خاص است. این دسته از افراد، به دنبال این هستند که از شرکت فعلی خود بیرون آمده، صنعت را عوض کنند یا وظایف جدیدی را تقبل نمایند. آن‌ها ممکن است خود را چندان مفید ندانند و به فکر تغییر شرایط باشند.
روش استخدام این افراد، شفافیت و صداقت است. این احتمال وجود دارد که آن‌ها به دنبال شغلی تمام‌عیار یا پرداخت روزمزد نباشد و تغییر مسیر رشد یا ایجاد یک خانواده جدید را هدف قرار دهند. برای جلب نظر آن‌ها، دورهمی‌های صمیمانه در روزهای تعطیل و پاداش بالقوه (در صورت موفقیت نهایی) پیشنهاد دهید. این پیشنهاد را بدهید و جادوی بی‌نظیر آن را مشاهده کنید!
یک مدیر استارت‌آپی می‌گوید: «وقتی کار قبلی خود را ترک کردم، سه سال از فروخته شدن شرکت به یک شرکت بزرگ صنعتی می‌گذشت. اقدام منطقی بعدی من، این بود که یک شغل جدید بپذیرم و با دستان خودم، شرکتی که با مشکلات دست به گریبان است را متحول نمایم. پس از چند ملاقات کاری، شغل جدیدم را انتخاب کردم. آن‌ها شغلی متناسب با تجارب و دانشم پیشنهاد کردند. علاوه بر این، من با یکی از اعضای هیئت‌مدیره قبلی و همچنین یکی از دوستان صمیمی خودم همکار می‌شدم و این به معنای یک خانواده جدید بود. البته یک مورد بسیار مهم دیگر هم وجود داشت: آن‌ها من را با پول، سمت شغلی بالا یا استقلال کاری جذب نکردند، آن‌ها من را با چالش، فرصت و صداقت جذب کردند».
4. برای حفظ استعدادهای کاری، آن‌ها را بالا ببرید.
این اتفاقی است که همیشه پیش می‌آید: رهبران استارت‌آپی، دائماً بر عملگرهای برتر خود متمرکز هستند و به عملگرهای متوسط توجهی نشان نمی‌دهند. آن‌ها لزوماً عکس کارمند ماه شرکت را (اگر از گروه کارکنان متوسط باشد)، در برد شرکت نمی‌گذارند یا پاداش فوق‌العاده‌ای به آن‌ها نمی‌دهند. به افراد برتر کلی فرصت می‌دهند. اغلب اشتباهاتشان را با این توجیه که پیش می‌آید دیگر، رفع و رجوع می‌کنند و بدتر از همه، با انتظارات کم و بی‌توجهی، عملگرهای متوسط خود را نادیده گرفته و بعد از خود می‌پرسند: «چرا این افراد شرکت را ترک می‌کنند یا عملکرد بدی دارند».
باید بدانید که استراتژی شما باید کاملاً برعکس باشد. این مسئله، برای تمامی کسب‌وکارها و به‌طور خاص، استارت‌آپ‌ها صدق می‌کند. کلید موفقیت شما، یک نیمکت ذخیره خوب است. اجازه دهید عملگرهای برتر، مسیرهای موفقیت خود را پیدا کنند و در عوض، تمرکز را بر سایر نیروها گذاشته و سعی کنید عملگرهای متوسط را بالا ببرید، زیرا این‌ها افرادی هستند که وقتی عملگرهای برتر از شرکت رفتند، به شما وفادار می‌مانند.
و اما خبرهای بد
هر مؤسس یا مدیر استارت‌آپی، همواره یک کابوس بزرگ در ذهنش دارد. یک روز صبح که سر کار می‌روید، پیامی را مشاهده می‌کنید مبنی بر این‌که نیروی کاری برترتان، نیازمند یک ملاقات سریع پنج دقیقه‌ای است. حتی پیش از رفتن به جلسه، تقریباً می‌دانید که وی کار دیگری یافته است. احتمالاً آن‌قدر به وی علاقه و نیاز دارید که دلیلش را بپرسید و یا از وی بخواهید برای مدتی بماند. البته برای وارونه کردن و تغییر تصمیم آن‌ها، خیلی دیر است. احتمالاً شش ماه پیش نیز دیر بوده و شما از خیلی وقت پیش، او را از دست داده‌اید.
بیایید به شش ماه قبل برگردیم و متوجه شویم که کجای کار را اشتباه کرده‌اید. دلایل متعددی وجود دارد که باعث ترک کردن شرکت می‌شود، اما غالباً یکی از این موارد هستند:
- فرد اشتباهی را استخدام کرده‌ایم. از ویژگی‌های اصلی خود برای ارزش پیروی نکرده و به سراغ فردی رفتیم که امید داشتیم تغییر یافته و عاشق کسب‌وکار ما شود.
- آن‌ها دیگر شاخص اصلی عملکرد نیستند. ما اجازه داده‌ایم که سودآوری یا کانال‌های عملکردی دیگر، بر رضایت این کارمند غلبه کند.
- کسی کار خودش را به‌خوبی انجام نمی‌دهد. بسیاری از مواقع، این مسئله نادیده گرفته می‌شود. شاید تعجب کنید، اما عملکرد بد یک فرد در تیم کاری، در صورتی که به موقع ارزیابی و اصلاح نشود، باعث تباه شدن تلاش بقیه اعضای خوب گروه می‌شود.
- او در دانشگاه پذیرفته شده یا جایگاه شغلی بهتری به وی پیشنهاد شده است.
راز نهایی این است: «اغلب اوقات، ما تنها حداکثر سه سال را با بهترین افراد خود می‌گذرانیم. چه به‌عنوان عملگرهای برتر پیش ما بیایند یا ما سطح آن‌ها را ارتقاء دهیم، پس از سه سال، احتمالاً نیروی خود را از دست خواهید داد».
همانند مشکلات دیگر، نظیر محدودیت‌های مالی و فنی، این مشکل هم می‌تواند فلج‌کننده باشد، مگر این‌که برای آن برنامه‌ریزی کرده باشید. شما باید انتظارات خود را تعیین کنید که در عرض سه سال، نفرات اصلی کاری شما، باید چه کارهایی انجام دهند و چه تغییراتی در خود بدهند و در غیر این صورت، خودتان عذر آن‌ها را بخواهید. این استراتژی، به معنای آن است که منتظر پیشامد بد و خبر ناامیدکننده ترک نیروی کار نیستید و خودتان به سراغ این وضعیت می‌روید. بدیهی است که کنترل شرایط در این حالت، در دستان شماست. گفتنی است که انتظار تغییر در افراد، به معنای یک تغییر کوچک یا پذیرفتن مسئولیتی بیشتر نیست، در مورد یک تغییر مستمر و روز به روز صحبت می‌کنیم.
یک نکته مهم دیگر این‌که اجازه دهید رفتنی‌ها بروند. شاید یک پیشنهاد جدید، موجب تغییر تصمیم آن‌ها شود، اما کسی که از شرایط ناراضی است را به راحتی نمی‌توان نگه داشت. احتمالاً در عرض یک سال، پیشنهاد بهتر دیگری دریافت می‌کند و باز هم در همان موقعیت قبلی خواهیم بود.
مرجع: «Medium»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.