استخدام نیرو در استارت‌آپ‌ها
مقدمه
یکی از مهم‌ترین فرآیندهای راه‌اندازی و توسعه کسب‌وکار، استخدام نیروی مناسب است. یافتن نیرویی که ضمن کارآمدی، همسویی لازم با سازمان و اهداف آن را داشته باشد، یکی از چالش‌هایی است که تقریباً تمامی کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ با آن روبرو هستند. البته جذب نیرو در استارت‌آپ‌ها، با چالش‌های مضاعفی روبرو است. کسب‌وکارهای نوپا، دارای توانمندی مالی قابل‌توجهی نیستند و علاوه بر این، پایداری لازم برای تضمین آینده شغلی فرد را ندارند. در مقابل، فضای جذاب و متنوع استارت‌آپی و ماهیت دانشی و فناورانه استارت‌آپ‌ها، در کنار چالش‌های مسیر تجاری‌سازی و توسعه کسب‌وکار، یک فاکتور کلیدی برای جذب و استخدام نیروهای مستعد و نخبه به حساب می‌آید. فردی که در یک استارت‌آپ استخدام می‌شود، همچون بنیان‌گذاران استارت‌آپ، چشم‌انتظار موفقیت و رشد یک‌باره کسب‌وکار خواهد بود. به عبارتی، وی با حضور در استارت‌آپ و به امید آینده‌ای بسیار موفق، سرمایه‌گذاری توأم با ریسکی نموده که می‌تواند شکستی محتوم و یا موفقیتی بزرگ را در پی داشته باشد. در این نوشتار، سعی شده تا راهکارهایی جهت تسهیل فرآیند جذب نیرو در استارت‌آپ‌ها، ارائه گردد. بی‌شک، به‌کارگیری این راهکارها، در انتخاب بهترین گزینه از بین متقاضیان، اثرگذار خواهد بود.
راه‌اندازی شرکتی جذاب
همه افراد دوست دارند که در یک شرکت مشهور و جذاب، کار کنند. اما کسب‌وکار چگونه می‌تواند برای کارکنان جذاب شود؟ حقوق و مزایای بالا، فضا و محیط کاری مطلوب همراه با تنوع در وظایف و مسئولیت‌ها، داشتن اختیار نسبی در تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهادات، سطح مناسبی از دانش و فناوری، فراهم بودن امکان ارتقاء شغلی و حتی هیجان کسب‌وکارهای استارت‌آپی، از مواردی است که می‌تواند یک استعداد شغلی را ترغیب به فعالیت در یک شرکت خاص نماید. در ادامه، به نکاتی پیرامون جذاب ساختن کسب‌وکارهای نوپا برای استعدادهای شغلی خواهیم پرداخت.
شرکت‌های هوشمند، عموماً در بازارهای جذب استعداد، بسیار فعال هستند. به عبارت دیگر، باید به این نکته توجه نمود که افرادی که شما به دنبال جذب و استخدام آن‌ها هستید، احتمالاً پیشنهادهای شغلی متعدد دیگری نیز دریافت می‌کنند. شاید فکر کنید که رقابت با شرکت‌هایی نظیر گوگل، فیسبوک و توییتر در زمینه جذب استعدادها، به شکست منجر خواهد شد؛ اما در واقع این‌طور نیست. می‌توان در این بازی سخت و دشوار پیروز بود، به شرط آن‌که استخدام پرسنل را شبیه به فرآیند بازاریابی بدانیم. ما در دوره‌ای زندگی می‌کنیم که به «عصر شفافیت» مشهور است. برخلاف گذشته، امروزه کارمندان به راحتی می‌توانند سؤالات خود را در مورد شما و کسب‌وکارتان بپرسند. پلتفرم‌های دیجیتالی، این امکان را فراهم آورده تا حتی نوپاترین شرکت‌ها نیز به مکانی بسیار هیجان‌انگیز برای کار و فعالیت بدل شوند. در دوره‌ای که تنها با چند توییت ساده، می‌توانیم توصیفی دقیق از محل کار خود داشته باشیم، شبکه‌های اجتماعی یک ابزار کارآمد برای توسعه و ارتقاء برند کسب‌وکار (از منظر جذب استعدادها) محسوب می‌شود.
در همان روزهای نخستین راه‌اندازی شرکت، روش بازاریابی محصول و نحوه نگرش شما برای حل مسائل، به خوبی می‌تواند نشان‌دهنده نوع سیاست شرکت شما باشد. اگر بتوانید توجه مشتریان را جلب نمایید، افراد با استعداد و بلندپرواز نیز، جذب شما خواهند شد؛ چرا که این افراد تنها به دنبال یک شغل نیستند. آن‌ها همواره به دنبال یک مأموریت (حل مسائل به شکلی جالب و متفاوت) هستند. شاید این جمله را شنیده باشید که افراد باهوش، برای انجام فعالیت‌های خود به دنبال افراد باهوش دیگری هستند. حضور در جوامع، شهرت، مشارکت و ایده‌های نو، نمودی از کسب‌وکار و شخصیت شما خواهد بود. برای یافتن افراد مورد نظر خود، از ابزارهایی نظیر وبلاگ‌ها، شبکه‌های اجتماعی و گفتگوهای عمومی بهره ببرید. با شرکت در رویدادهای مهم، زمینه فعالیت و دیدگاه‌های خود را به‌طور واضح بیان کنید تا دیگران نیز، متوجه جایگاه و اهمیت شما شوند. ابزارهایی نظیر «توییتر» و «لینکدین»، از جمله شبکه‌هایی هستند که ضمن معرفی برند خود، می‌توانید از طریق آن‌ها، افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایید.
هنگامی‌که قصد جذب چند نیروی کاری جدید را دارید، برند شخصی مؤسسین شرکت، قدرتمندترین مؤلفه خواهد بود. اقدامات ساده‌ای نظیر داشتن یک وبلاگ شخصی، می‌تواند به دیگران نشان دهد که چرا کار کردن با شما ارزشمند است. ضمن معرفی اهداف و سیاست‌های مدنظرتان، اجازه دهید تا گزینه‌های بالقوه، شما را بشناسند. حتی این امکان وجود دارد که در روزهای اولیه فعالیت، کارمندانتان به برند شرکت شما تبدیل شده و بتوانند در مواجهه با مشتریان، نماینده‌ای از دیگر افراد شرکت باشند. این افراد، می‌توانند بازتاب خوبی از برند و ارزش‌های شرکت شما باشند. برای این منظور، کارمندان خود را در وب‌سایت اختصاصی شرکت معرفی نموده و به آن‌ها این اجازه را بدهید تا با اعتمادبه‌نفس کامل، نظرات خود را در مورد کسب‌وکار بیان کنند. کارمندانی که در جلسات و رویدادها حضوری فعال داشته و با اشتیاق فراوان در مورد شغل خود صحبت می‌کنند، می‌توانند یک ابزار بازاریابی بسیار قدرتمند باشند.
می‌توان گفت که افراد متبحر و ماهر، افراد مانند خود را به خوبی می‌شناسند. افرادی را استخدام کنید که شبکه‌ای از افراد متخصص را در کنار خود دارند. در این صورت، احتمال اینکه استعدادهای مورد نیاز شما هم در این شبکه وجود داشته باشد، بالا خواهد بود. اگر در توانتان هست، به سراغ افرادی بروید که یک برند شخصی دارند. به خاطر داشته باشید که برخی از افرادی که استخدام می‌کنید، می‌توانند پتانسیل بسیار بالایی برای پرورش دیگر افراد جذب شده داشته باشند. بنابراین، همیشه به دنبال افرادی باشید که قادرند استعدادهای جوان را کشف و آن‌ها را شکوفا نمایند.
امروزه همه‌جا صحبت از فضای آنلاین و دنیای دیجیتال است. تمرکز خود را صرفاً به دنیای دیجیتال معطوف نکنید. قرار است افرادی را به استخدام درآورید و آن‌ها در رویدادها و انجمن‌های مختلف فعال باشند. پس لازم است تا خودتان نیز حضوری فعال در این اکوسیستم داشته باشید. برای این کار، می‌توانید اسپانسر یک رویداد شوید یا کارمندان خود را به صرف یک نوشیدنی دعوت کنید.
استخدام افراد کارآمد به عنوان یک فرایند مستمر و همیشگی
به خاطر داشته باشید که جذب نیرو و تیم‌سازی در استارت‌آپ‌ها، کمی با شرکت‌های بزرگ متفاوت است. شما قرار نیست یک یا چند مرحله محدود استخدام برگزار کرده و با همان افراد ادامه دهید. در عوض، باید همواره مترصد فرصت برای جذب استعدادهای جدید باشید. افرادی که انگیزه کافی برای رشد کسب‌وکار نوپای شما را داشته باشند و به نوعی شما را به سوی موفقیت هل دهند.
اگر از یک استارت‌آپ یا یک شرکت بزرگ‌تر بپرسید که چگونه موفق به استخدام افراد متخصص و ماهر شده‌اند، به احتمال زیاد به دوستان یا همکاران سابق خود اشاره خواهند کرد. این مسئله، تنها یک دلیل ساده دارد: «افراد متبحر، افراد متبحر را می‌شناسند». یک مدیرعامل توانمند، باید بتواند شبکه‌ای کارآمد ایجاد نماید. هرچه شبکه شما بهتر عمل کند، برای استخدام‌های بعدی، کار ساده‌تری در پیش خواهید داشت. به‌عنوان مثال، هنگامی‌که برای یک موقعیت شغلی خاص، فرد خاصی را نمی‌شناسید، این شبکه‌ها به شما در یافتن فرد مورد نظرتان، کمک خواهند نمود. همچنین کیفیت را در کنار کمیت به یاد داشته باشید. صرفاً صحبت از داشتن هزار رابطه در «لینکدین»، نمی‌تواند ضامن موفقیت شما باشد. لازم است در این شبکه‌ها، حضوری فعال داشته باشید و برای برندسازی شرکت خود، به اندازه کافی انرژی صرف نمایید.
همان‌طور که شما از طریق شبکه‌ها به دنبال گزینه مورد نظر خود هستید، به شکلی مشابه، بسیاری از این گزینه‌ها نیز به دنبال یافتن کار مورد نظر خود هستند. در این موارد، نقل‌قول‌ها می‌تواند کار شما را آسان‌تر نماید. در بهترین حالت، فرد مورد نظرتان با یکی از کارمندانتان دوست خواهد بود و در اثر تعریف و تمجید کارمندتان از کسب‌وکار شما، مشتاق به همکاری با شما خواهد شد. این نکته را در نظر بگیرید که اگر تیم شما به کار کردن در شرکت افتخار کنند، آن را به دوستان خود نیز توصیه خواهند کرد. اگر برای استخدام از طریق شبکه‌ها به نتیجه‌ای نرسیدید، دلسرد نشوید و به تلاش ادامه دهید. همیشه افرادی وجود دارند که به آن‌ها نگفته‌اید در حال استخدام هستید. زمان بیشتری را صرف کنید و از طریق شبکه‌های آنلاین، با شبکه پیرامون تک‌تک کارمندان خود صحبت کنید. می‌توانید افراد مورد نظر خود را از طریق شبکه‌هایی مانند «لینکدین» پیدا کرده و از دوستان یا همکاران خود بخواهید تا به آن‌ها پیام دهند. هرچند این فرآیند ممکن است زمان‌بر باشد، اما ارزش امتحان کردن را دارد.
شبکه شما، تا یک جای محدودی می‌تواند گسترش یابد و اگر شانس با شما یار باشد، شبکه‌های همکارانتان، همپوشانی زیادی با شبکه شما خواهد داشت. برای توسعه شبکه، بهتر است از پیله خود بیرون بیایید و با افراد جدیدی صحبت کنید.
در صورتی که اغلب موارد ذکر شده را رعایت کرده‌اید، حال نوبت عمل فرا می‌رسد. شما باید به سراغ مخاطبین بالقوه‌ای بروید که از طریق ابزارهای مختلف، اعم از آگهی‌های استخدامی، شبکه‌های اجتماعی و ... شناسایی نموده‌اید. دقت نمایید که مثلاً پست کردن یک آگهی استخدام و به اشتراک‌گذاری آن توسط همکاران، کافی نیست، شرکت‌های موفق در زمینه استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی موفق، در ابتدا مخاطبین خود را افزایش داده و سپس به ارسال مطالبی در مورد افراد تأثیرگذار شرکت خود مبادرت می‌ورزند.
نحوه نوشتن یک توصیف شغلی
یکی از فاکتورهای کلیدی در استخدام نفرات متناسب با شرح شغل، داشتن یک توصیف شغلی کامل و دقیق از آن است. در این توصیف شغلی، علاوه بر استانداردها و انتظارات عمومی که از کارمند خود دارید، وظایف تخصصی و مسئولیت‌های وی را به همراه مزایای اشتغال در کسب‌وکار خود، بیان نمایید.
اغلب ما به تبلیغات شغلی متوسط بسنده می‌کنیم. فرض ما بر این است که شما نمی‌خواهید همچنان در سطح متوسطی بمانید، البته از آن دست افرادی هم نیستید که به دنبال رؤیاپردازی هستند، پس یک توصیف شغلی مناسب برای جذب قهرمانان مورد نظر خود طراحی کنید.
بسیاری از متقاضیان، هنگام رویارویی با فرصت‌های کاری، به سرعت شرایط آن‌ها را بررسی می‌کنند. این افراد، جنبه‌های مختلفی از آگهی‌های استخدام را مورد بررسی قرار میدهند. از همین رو، باید بتوانید یک شغل را به شکلی اغواکننده و جذاب توصیف کنید. این توصیف را با عنوان شغل آغاز کنید. به خاطر داشته باشید که اغلب ستون‌های کاریابی، همانند موتورهای جستجو عمل می‌کنند؛ بدین صورت که متقاضیان کار، با توجه به کلیدواژه‌هایی خاص، به دنبال شغل مورد نظر خود خواهند بود.
برای اینکه بتوانید در همان ابتدای امر، متقاضیان کار را مجذوب خود کنید، لازم است اطلاعاتی را پیرامون شرکت و کسب‌وکار خود ارائه دهید. برای این کار، خصوصیات منحصربه‌فرد شرکت خود را برجسته نمایید. نحوه توصیفتان از شغل، می‌تواند رابطه بسیار نزدیکی با شخصیت شما به‌عنوان کارفرما داشته باشد. شرکت خود را به گونه‌ای معرفی کنید که برای متقاضیان وسوسه‌انگیز باشد. برای این کار، داستانی در مورد شرکت خود بگویید تا باعث شود آن‌ها خود را شاغل در شرکت شما تصور کنند. با یک حدس ساده شروع کنید و نظر کارمندان فعلی را جویا شوید. از کارمندان خود بپرسید که چرا از کار کردن برای استارت‌آپ شما لذت می‌برند. در صورتی که یک بخش بازاریابی دارید، از توصیه‌ها و پیشنهادات کارمندان خود برای جلب‌توجه بیشتر، استقبال کنید. فرآیند استخدام کاملاً مشارکتی است و نباید به صورت مجزا و به تنهایی صورت گیرد. برای این منظور، لازم است که تلاش زیادی انجام دهید، اما مطمئن باشید ارزشش را خواهد داشت.
همگی می‌دانیم که توصیفات شغلی، اغلب کسالت‌بار و مشابه یکدیگر هستند. با این حال، باز هم تمایل داریم تا همین اشتباه را تکرار کنیم. چنین دیدگاهی، به متمایز شدن شرکت شما کمک نخواهد کرد، چرا که این‌گونه توصیفات شغلی، روز به روز، به شکلی مشابه تکرار می‌شوند. نمی‌توانید با نوشتن یک توصیف شغلی بی‌روح و تکراری، متقاضیان را به وجد آورید. بسیاری از این توصیفات، به شکلی نوشته شده که به نظر می‌رسد از دهان یک ربات بیرون آمده است. پس بهتر است تا در این مورد کمی خلاقیت به خرج دهید و راهکار متفاوتی را اتخاذ نمایید.
شغل‌‌ها را به شکلی توصیف کنید که نشان دهد تا چه اندازه می‌توانند بر راه‌اندازی یک کسب‌وکار و توسعه آن، تأثیر مثبتی داشته باشند. برای این منظور، می‌توانید از راهکارهای زیر بهره ببرید:
- شرکت و آینده آن را به شیوه‌ای مشارکتی معرفی نمایید.
- از لحن رسمی و کسالت‌بار استفاده نکنید.
- کمی خلاقیت به خرج داده و مطالب را به شیوه‌ای صمیمانه و دلنشین بیان کنید.
- از واژگانی استفاده کنید که می‌توانند احساسات افراد را تحت تأثیر قرار دهند.
- کاری کنید تا شیفته شغل مذکور شده و برای رسیدن به آن تلاش کنند.
- در گفتار خود از «شما» یا «ما» استفاده کنید.
- حتی‌الامکان از به کار بردن افعال مجهول بپرهیزید.
- به صورت منظم، فهرستی از نام کارمندان خود را به این توصیفات اضافه کنید.
علت قرار دادن این بخش، حذف نشدن متقاضیان برای نداشتن مهارت‌های جانبی است. بهتر است به مهارت‌هایی که وجود آن‌ها ضروری است، اشاره کنید و این نکته را در نظر بگیرید که این افراد هم انسان هستند و نه کارگرانی جادویی. برای مدیریت بهتر این بخش از توصیفات شغلی، مهارت‌های مورد نیاز خود را اولویت‌بندی نموده و در گروه‌های مختلف قرار دهید تا به شکلی بهتر و آسان‌تر بتوانید مهم‌ترین فاکتورهای مورد نیاز خود را در توصیفات شغلی بیان کنید.
جستجوی افراد مناسب
اصل بنیادین استخدام و جذب نیرو، پاسخ به این پرسش است که کجا را و برای شناسایی چه افرادی جستجو کنیم. به عبارت بهتر، می‌خواهیم چه کسانی را جذب شرکت نماییم، با چه مهارت‌هایی، چه بایدها و چه نبایدهایی؟
یک استارت‌آپ، در ابتدا از یک تیم کوچک تشکیل شده است. این تیم، متشکل از افرادی است که می‌توانند نشان‌دهنده بلندپروازی شما بوده و حدود شما را در آینده تعیین کنند. بنابراین به دنبال افرادی باشید که استخدام آن‌ها کار آسانی نخواهد بود. هنگامی‌که موفق به استخدام این افراد شدید، جذب نیروهای خبره بعدی، بسیار آسان‌تر می‌شود. شاید برخی بر این باور باشند که این کار، یک کار تجملی است؛ اما یک استارت‌آپ موفق، دائماً در حال توسعه محدوده کاری خود بوده و چنین اقدامی می‌تواند مسیر را برای توسعه‌های بیشتر، هموار سازد. در صورتی‌‌که نتوانید چنین افرادی را به استخدام خود درآورید، در نهایت در یک جا متوقف خواهید شد.
با توجه به اینکه قصد شما راه‌اندازی یک شرکت است، لازم است استخدام‌های اولیه خود را به شکلی آینده‌نگرانه و سنجیده انجام دهید. افراد را صرفاً به این خاطر که به‌طور کلی خوب و در دسترس هستند، استخدام نکنید. استخدام‌های بد یا فرصت‌طلبانه در اوایل کار، می‌توانند باعث نابودی استارت‌آپ شما شوند. یک استخدام اشتباه، می‌تواند هزینه‌های سنگینی را به شرکت شما تحمیل نماید. علاوه بر این، چند استخدام اول، به شدت می‌تواند بر آینده استارت‌آپ شما تأثیرگذار باشد. استخدام صحیح، باعث می‌شود تا روند حل مسائل و مسیر رسیدن به اهداف، هموار گردد. از استخدام متقاضیانی که در مورد کارفرماها و همکاران قبلی خود بدگویی می‌کنند، پرهیز کنید، چرا که ممکن است این رفتار را در مورد شما نیز، تکرار نمایند.
اگرچه ارزیابی مهارت‌های کنونی یک متقاضی، کار نسبتاً آسانی است، اما ارزیابی پتانسیل وی برای رشد، کار به مراتب دشوارتری خواهد بود. به دنبال افرادی باشید که برای مهارت‌های خود سقفی تعیین نکرده و همواره به دنبال توسعه سطح دانش و مهارت‌های خود هستند. راجع به گذشته و تجربیات آن‌ها صحبت کنید. ببینید در مقاطع مختلف زندگی خود، به چه دستاوردهایی دست یافته‌اند. به جز موارد استثنا، عموماً افراد باهوش و مصمم، موفق به تحصیل و کسب نمرات ممتاز در دانشگاه‌های برتر می‌شوند. سعی کنید که این موارد را هنگام استخدام در نظر بگیرید تا بتوانید بهترین گزینه مورد نظر را انتخاب نمایید. می‌توانید پیش از مصاحبه، انجام برخی کارها را به آن‌ها بسپارید. این کار، به شما کمک خواهد کرد تا متقاضیان مصمم را از افراد تنبل متمایز سازید.
این مسئله، اگرچه اهمیت بسیاری دارد، اما مشخص نمودن آن کار آسانی نخواهد بود. لازم است ذهنیت و رفتار افراد را مورد ارزیابی قرار داده و ببینید که این فاکتورها تا چه اندازه با نگرش و ارزش‌های سازمان شما همسو هستند. هیچ‌گاه افرادی که نگرش بد یا نامتناسب دارند را استخدام نکنید. این افراد، می‌توانند به تیم کاری شما صدمه بزنند. چنین خصیصه‌ای در طولانی‌مدت، تأثیر منفی چند برابری داشته و به شدت به کسب‌وکار شما آسیب وارد می‌کند؛ پس لازم است این مسئله را جدی بگیرید. به دنبال افرادی باشید که ضمن داشتن صداقت در ابراز عقاید خود، با ارزش‌های سازمانی شما همسو هستند. این دسته از افراد، به چشم‌اندازی روشن باور داشته و برای آن ارزش قائل هستند.
پیش از استخدام یک متقاضی، باید او را دوست داشته باشید. اگرچه این مسئله ممکن است برای برخی از متقاضیان غیرمنصفانه و ناعادلانه به نظر برسد، با این حال، توانایی آن‌ها در هماهنگی با تیم کاری و توانمندی هنگام برخورد با مشکلات، نکاتی است که در نهایت تعیین‌کننده عملکرد آن‌ها خواهد بود. این نکته را نیز در نظر بگیرید که ظرفیت انسان‌ها برای یادگیری و اکتساب مهارت‌ها محدود است. پس لازم است تا در هنگام استخدام، فاکتورهایی همچون هوش، شخصیت و میزان سخت‌کوشی افراد را مورد ارزیابی قرار دهید. هنگامی‌که فکر می‌کنید متقاضی، پتانسیل بسیار خوبی برای همکاری با شما دارد، از او بخواهید تا کاری را انجام دهد که پیش‌تر در آن تجربه‌ای نداشته است. عکس‌العمل او نسبت به این درخواست، می‌تواند معیار خوبی جهت ارزیابی عزم و اشتیاق برای یادگیری و انجام کارهای جدید باشد.
شما می‌توانید مواردی همچون مدیریت مالی یا نحوه تفسیر گزارش‌های «گوگل آنالیتیک» را به کارمندان خود آموزش دهید؛ اما شاید برای آموزش مواردی نظیر نحوه برخورد، اخلاق یا حسابداری کمی دیر باشد. هر چه کسب‌وکار شما کوچک‌تر باشد، احتمالاً در زمینه آموزش کارمندان خود بتوانید موفق‌تر عمل کنید. با این حال، هیچ‌گاه نمی‌توانید شور و اشتیاق و اخلاق کاری را آموزش دهید. نداشتن انگیزه، بی‌میلی نسبت به یادگیری یا مشکلات روحی و ضعف در هوش هیجانی، از جمله مواردی است که در نهایت می‌تواند شما را ترغیب به برکناری نیروی استخدامی کند.
شکار مغزها
بسیاری از نیروهای مستعد و ماهر، خود به دنبال یافتن شغل نیستند و در نتیجه، نمی‌توانید آن‌ها را از طریق رزومه‌های شغلی یا فهرست افراد جویای کار بیابید. از سوی دیگر، ممکن است فردی وجود داشته باشد که با خواست‌ها و انتظارات شغلی شما کاملاً متناسب بوده و در موقعیت شغلی مدنظر شما، کارایی بسیار زیادی داشته باشد. منظور از شکار مغزها، شناسایی و استخدام چنین افرادی است.
اغلب افراد نمی‌دانند چگونه باید فرد مورد نظر خود را جذب و او را استخدام نمایند. شکار مغزها، فرآیند یافتن افرادی است که به شکلی آشکار به دنبال یافتن شغل نیستند. برای جذب این افراد، لازم است زیستگاه آن‌ها را بدانید. به این فکر کنید که شخص ایده‌آل شما چگونه است، چه تجاربی باید داشته باشد، اکنون مشغول به انجام چه کاری است و چه شرکت‌هایی ممکن است این افراد را در اختیار خود داشته باشند. یک نمایه ایجاد کنید. کلید یافتن چنین افرادی، این است که بدانید چه چیزی می‌خواهید شکار کنید و زیستگاه او کجاست!
پس از تعیین ویژگی‌های کلیدی گزینه مدنظر خود، لازم است زیستگاه آن‌ها را شناسایی کنید. برخی از مکان‌هایی که می‌توانید فرد مورد نظر خود را در آن‌ها بیابید، عبارتند از:
- شرکت‌های بالغ و ساختاریافته: این شرکت‌ها می‌توانند مکان بسیار خوبی برای یافتن گزینه مورد نظر شما باشند. شرکت‌هایی که در حوزه کاری شما فعالیت می‌کنند را رصد نموده تا بتوانید شکار خود را بیابید. عموماً افراد مشغول به کار در این شرکت‌ها، توسط زبده‌ترین افراد آموزش دیده‌اند. ممکن است برخی از این افراد، به دنبال یک تجربه جدید و هیجان‌انگیز باشند و کار در یک استارت‌آپ، می‌تواند این تجربه را در اختیارشان قرار دهد. پس در کمین باشید تا بتوانید گزینه مورد نظر خود را در زمان مناسب، شکار کنید.
- شرکت‌های آسیب‌پذیر: بسیاری از استارت‌آپ‌ها دائم در نوسان هستند. وقتی یک کسب‌وکار نوپا با چالشی روبرو می‌شود، فرصت بسیار خوبی برای جذب استعدادهایش می‌باشد. شایعاتی نظیر خارج شدن یک چهره مدیریتی و تعدیل نیرو توسط دیگر شرکت‌ها، مواردی است که لازم است به آن‌ها توجه کنید.
- رویدادها: حضور در رویدادها، می‌تواند فرصت بسیار خوبی برای یافتن و جذب فرد مورد نظرتان باشد. رویدادها این امکان را برای شما فراهم می‌آورند تا افراد مختلف را ملاقات و با آن‌ها صحبت کنید. سعی کنید در گفتگوها و مباحث شکل گرفته در رویدادهای مرتبط با حیطه کاری خود، حضوری مستمر داشته باشید و دیگر افراد را به خود جذب کنید. این صحبت‌ها، می‌تواند بستر مناسبی را برای همکاری با گزینه مورد نظرتان مهیا سازد.
- دانشگاه‌ها: اکثر افراد در دوره دانشجویی خود، شاغل نیستند. مواردی نظیر نمایشگاه‌های مشاغل، دوره‌های کارآموزی و کارورزی، می‌تواند فرصت‌های بسیار خوبی برای شناسایی این افراد باشد.
اکنون که می‌دانید به دنبال چه هستید، از ابزارهایی نظیر «لینکدین» و سایر سایت‌های استخدامی و جذب نیرو، برای آغاز فرآیند جذب افراد مدنظر خود استفاده کنید. برای این منظور، پروفایل‌های آن‌ها را بررسی نموده و فهرستی از افراد دارای پتانسیل بیشتر ایجاد کنید. افرادی را در اولویت قرار دهید که می‌توانند در شبکه گسترده شما قرار گیرند. در صورتی که در انجام این امر موفق نبودید، سعی کنید با آن‌ها از طریق شبکه‌های اجتماعی همچون توییتر ارتباط برقرار کنید. یک رابطه نزدیک، نه با فرصت‌طلبی، بلکه با شناخت افراد از یکدیگر شروع می‌شود. اگر این کار را به خوبی انجام دهید، فرد بالقوه قبل از اینکه مکالمه به سمت پیشنهاد کار پیش برود، شما را خواهد شناخت. اگرچه این امکان وجود دارد که استخدام چنین افرادی، زمان بسیار زیادی بطلبد، اما به آن‌ها به‌عنوان معرف‌هایی کلیدی نگاه کنید که نقش به سزایی در استخدام‌های آینده شما خواهند داشت.
اگر با محدودیت زمانی مواجه هستید یا اعتمادبه‌نفس لازم برای پیگیری مراحل فوق را ندارید، به سراغ این گزینه بروید. آژانس‌های کاریابی، می‌توانند میانبرهای فوق‌العاده‌ای باشند. با این حال، لازم است برای انتخاب یک آژانس مطمئن، چند مسئله را در نظر بگیرید. به دنبال استخدام‌کننده‌هایی باشید که توانسته‌اند این کار را به شکلی موفقیت‌آمیز برای شرکت‌های کوچک انجام دهند. بررسی کنید که آژانس مزبور، سابقه یافتن افرادی متناسب با سمت مورد نظر شما را دارند یا خیر. اغلب استارت‌آپ‌ها، از آژانس‌هایی استفاده می‌کنند که پس از معرفی و استخدام فرد، کارمزد خود را دریافت می‌کنند. چنین آژانس‌هایی مزایا و معایب خود را دارند. مزیت کار کردن با آژانس‌های فوق، این است که در ازای آنچه به دست آورده‌اید، هزینه می‌کنید. از سوی دیگر، با توجه به اینکه هدف شما و آژانس استخدامی یکسان نیست، این مسئله می‌تواند تأثیری منفی در معرفی و استخدام افراد داشته باشد؛ چرا که شما به دنبال یافتن افرادی مستعد و فوق‌العاده هستید و در مقابل، هدف آژانس، استخدام صرف خواهد بود تا بتواند وجه کارمزد خود را دریافت نماید. این مسئله، می‌تواند باعث به هدر رفتن زمان و سروکله زدن با متقاضیانی بی‌انگیزه شود.
شما باید رقابت‌پذیر باشید و در عین حال، به اصول اخلاقی جامعه خود احترام بگذارید. شما در یک اکوسیستم بزرگ زندگی می‌کنید و باید تعادل بین اهداف خود و خطوط تعریف شده در این اکوسیستم را حفظ نمایید.
فرآیند مصاحبه
یکی از بزرگ‌ترین و متداول‌ترین اشتباهاتی که بسیاری از استارت‌آپ‌ها مرتکب می‌شوند، این است که فکر می‌کنند چون شرکت کوچکی هستند، نیازی به فرآیند استخدام نخواهند داشت. اگر فکر می‌کنید که چنین فرآیندی سرعت انجام کارها را کند می‌کند، باید بگوییم که سخت در اشتباه هستید. به خاطر داشته باشید که فرآیند استخدام را به صورت تیمی به انجام برسانید تا همیشه بتوانید در مسیر پیشرفت قدم بردارید. شما متقاضیان زیادی خواهید داشت و با برخی از آن‌ها ملاقات می‌کنید. در نهایت نیز، فردی که بیشتر از همه پسندیده‌اید را استخدام می‌کنید. برای صرفه‌جویی در زمان و انتخاب بهترین گزینه، لازم است از یک فرآیند استاندارد و بهینه بهره ببرید تا بتوانید گزینه‌های مستعدتر را غربال نمایید.
همه چیز با سؤالات پیش از مصاحبه شروع می‌شود. پرسیدن این سؤالات به شما کمک می‌کند تا تصمیم بگیرید که مصاحبه‌ای با متقاضی ترتیب دهید یا خیر. مطمئن شوید گزینه‌ها نسبت به نیازمندی‌ها و سؤالات، جواب‌های منطقی میدهند. همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد، از آن‌ها بخواهید تا وظیفه‌ای مرتبط با شغل مدنظرتان را به‌عنوان بخشی از الزامات پیش از مصاحبه انجام دهند. طرح سؤالات پیش از مصاحبه، کار را برای شما بسیار ساده‌تر می‌کند. این سؤالات، به شما کمک می‌کند تا گزینه‌های نامناسب را حذف نموده و افراد را بهتر بشناسید. ضمن اینکه میزان انطباق متقاضی با اهداف کسب‌وکار شما، یکی از معیارهای اصلی شما برای استخدام خواهد بود.
آیا تا به حال شده است که وارد یک مصاحبه شده باشید و در عرض 30 ثانیه فهمیده باشید که گزینه‌ای که با او ملاقات دارید، نمی‌تواند گزینه مناسبی برای شما باشد؟ با توجه به اینکه در این موارد نمی‌توانید پس از 30 ثانیه مصاحبه را قطع کنید، لذا مجبور خواهید بود تا روندهای روتین را طی نموده و بخش قابل‌توجهی از زمان خود را هدر دهید. برای حل این مشکل، بهتر است از تماس‌های تلفنی یا تصویری استفاده کنید تا به چنین مشکلاتی برنخورید. رزومه، سؤالات پیش از مصاحبه، مکالمات تلفنی و مصاحبه، فعالیت‌هایی است که باید طی یک فرآیند استخدامی به ترتیب طی نمایید. برای ارزیابی عملکرد متقاضیان نیز، می‌توانید از آن‌ها بخواهید تا کاری مرتبط با شغل مورد نظر را انجام دهند. برای مثال، اگر برای بخش پشتیبانی شرکت خود استخدام می‌کنید، نحوه برخورد آن‌ها با مشتریان را در یک موقعیت فرضی ارزیابی کنید. ببیند پشت خط تلفن، به چه صورت پاسخ میدهند. تمامی این موارد، می‌تواند ابزارهای بسیار خوبی برای ارزیابی گزینه مورد نظر شما باشد.
طی مصاحبه، صرفاً سؤالاتی مشابه را از تمامی متقاضیان نپرسید. وقت صرف کنید و پیش از ملاقات، متقاضی را تا حدی بشناسید. این شناخت، نباید تنها به اسم فرد و سمت شغلی محدود باشد. پیش از مصاحبه، رزومه آن‌ها را بررسی نموده و چند سؤال از قبل یادداشت کنید. لزومی ندارد که مصاحبه‌ها از یک روند از پیش تعیین شده و تکراری تبعیت کند. اگرچه سؤالاتی استاندارد وجود دارد که باید از تمامی متقاضیان پرسیده شود، اما سؤالاتی هم هستند که می‌تواند روند گفتگو را شکل دهد. برای این کار، سؤالاتی باز بپرسید تا مصاحبه به شکلی متنوع پیش برود. در پاسخ‌های متقاضیان مشارکت کنید و سپس به سراغ سؤالات بعدی بروید. اگر این کار را به شکلی خسته‌کننده پیش ببرید، مصاحبه به جایی نخواهد رسید. هیچ چیزی بدتر از این نیست که متقاضی متوجه شود که مصاحبه‌کننده رزومه او را نخوانده و صرفاً جسته‌وگریخته سؤالاتی را می‌پرسد. در این حالت، مصاحبه سرانجامی نخواهد داشت.
پس از پایان مصاحبه، احتمالاً نسبت به متقاضیان، به درک بهتری خواهید رسید. به‌طور مشابه، متقاضیان نیز پس از انجام مصاحبه باید در مورد نقش احتمالی خود و شرکت، اطلاعات بیشتری کسب کرده باشند. در صورتی که لیست خود را به درستی غربال کرده باشید، تمامی مصاحبه‌کنندگان می‌توانند گزینه‌ای بالقوه برای کسب‌وکار شما باشند. در این صورت، می‌توانید خاطرجمع باشید که وقت خود را هدر نداده‌اید و تمامی مصاحبه‌ها ارزشمند بوده‌اند. اگر به تازگی استارت‌آپ خود را راه‌اندازی کرده‌اید، این امکان وجود دارد که توان مالی زیادی نداشته باشید و در نتیجه نتوانید حقوق مناسبی را به متقاضیان پیشنهاد کنید. این مسئله، به مذاق اکثر متقاضیان خوشایند نخواهد بود. از این رو، لازم است دلایل خوبی ارائه کنید تا بتوانید آن‌ها را مشتاق به همکاری با خود نمایید.
در صورتی که در هنگام ارائه یک پیشنهاد، احساس آزاردهنده‌ای به شما دست می‌دهد و فکر می‌کنید مشکلی وجود دارد، در تصمیم‌گیری عجله نکنید. وقت صرف کنید و علت این احساس آزاردهنده را بیابید. می‌توانید برای این مشکل با یکی از همکاران خود صحبت کنید. از اینکه ادامه مصاحبه با متقاضی را به جلسه دیگری موکول کنید، هراسی نداشته باشید. در غیر این صورت، این احتمال وجود دارد که احساس ناخوشایند شما به متقاضی نیز منتقل شده و ادامه مصاحبه به شکلی مطلوب پیش نرود. در این موارد، کمی احتیاط پیامدهای خوبی در بر خواهد داشت. اگر در مورد شغل استخدامی، اطلاعات و تجربه کافی را نداشته باشید، ارزیابی رزومه افراد و طرح سؤالات مناسب کاری دشوار خواهد بود. برای حل این مشکل، می‌توانید از دیگران کمک بگیرید. لزومی ندارد که این کمک، هزینه‌ای برای شما در بر داشته باشد. از دوستان یا همکاران سابق و با تجربه خود بخواهید تا در این امر به شما کمک نمایند.
لازم است طی فرآیند مصاحبه، کمی قدرت و جاه‌طلبی خود را نشان دهید. چنین اقدامی به متقاضیان نشان می‌دهد که شرکت شما به حداقل‌ها بسنده نمی‌کند. با این حال، در نظر داشته باشید که این اقدام نباید به معنای یک مصاحبه 15 مرحله‌ای سنگین باشد. حتی شرکت‌های بزرگی نظیر گوگل نیز، از به چالش کشیدن بیش از حد متقاضیان حذر می‌کنند.
بسیاری بر این باورند که دریافت توصیه‌نامه از کارفرماهای قبلی، نمی‌تواند راهکار مطمئنی برای ارزیابی یک متقاضی باشد. علت در این است که متقاضیان عموماً برای دریافت و ارائه توصیه‌نامه، به سراغ کارفرماهایی نمی‌روند که در مورد آن‌ها نظر مساعدی ندارند. علاوه بر این، بسیاری از افراد دوست ندارند در مورد کارمندان خود بد صحبت کنند، حتی اگر فرد در کار قبلی خود، عملکرد خوبی نداشته است. با این حال، این مسئله نباید باعث شود که توصیه‌نامه را نادیده بگیرید. از توصیهنامهها برای شناخت بیشتر متقاضیان بهره ببرید. توصیه‌نامه‌های بیشتری را طلب کنید. «مارک سوستر»، کارآفرین موفق آمریکایی توصیه می‌کند که برای ارزیابی بهتر یک متقاضی، سعی کنید تا حداقل پنج توصیه‌نامه از جمله مواردی که فرد متقاضی را پیشنهاد نکرده‌اند، دریافت کنید. از متقاضیان بپرسید که چرا از کارفرماهایی خاص توصیه‌نامه دریافت کرده‌اند.
محل کار، حقوق و دستمزد
قرار نیست از لحاظ درآمد با گوگل و فیسبوک رقابت کنید، اما باید بتوانید بقای خود را تضمین نمایید. برای مثال، حقوق اولین استخدامی‌ها، پرداخت قبوض و ... حتی در ابتدای فعالیت‌های کسب‌وکار، کاملاً در اولویت است. برخی از استارت‌آپ‌ها در این مورد افراط کرده و در تلاشند تا تیم خود را هر چه بیشتر بزرگ نمایند. فعالیت‌های شرکت خود را با تکیه بر تیمی خسته و کم‌درآمد پیش نبرید. برای ایجاد تعادل، قدم به قدم و با احتیاط پیش روید.
لزومی ندارد که شیک‌ترین دفتر کاری ممکن را داشته باشید، اما می‌توانید آن را به شکلی خلاقانه تزئین نموده تا افراد را برای کار کردن ترغیب کند. برای این کار، هیچ الزامی به صرف هزینه‌های سنگین نخواهد بود. محیط کاری باید به شکل‌دهی ذهنیت شما کمک نماید. برای این منظور، زمانی را برای طراحی محیطی جذاب برای تیم کاری خود، در نظر بگیرید، حتی اگر در ابتدا قادر به انجام هزینه‌های بسیار زیاد نیستید. نکته دیگر اینکه پاداش و مزایا می‌توانند تأثیر بسیار مثبتی بر عملکرد و انگیزه کارمندان شما داشته باشند. با در نظر گرفتن مالیات و کسورات، یک ناهار 10 دلاری برای کارمند شما، ارزش بیشتری به نسبت کسر 10 دلار از حقوق آن‌ها دارد. اما مسئله چیزی فراتر از یک ناهار رایگان است. توجه به نیازهای افراد باعث می‌شود تا احساس کنند که مورد توجه قرار گرفته‌اند. این مسئله، در عملکرد و اصول اخلاقی آن‌ها نمود خواهد داشت. همچنین نباید مزایا و پاداش‌های سنتی را فراموش کنید. پیش از آن‌که به سراغ کنسول‌های بازی و میزهای پینگ‌پنگ بروید، مطمئن شوید همه کارمندان شما به بیمه درمانی دسترسی دارند. وقتی افراد بدانند اصول اولیه‌ای مانند بهداشت و درمان پوشش داده خواهد شد، آسان‌تر متقاعد می‌شوند تا با حقوق کمتر کار کنند.
سهام را می‌توان نوعی پاداش معوق دانست. هنگامی که یک فرد تصمیم می‌گیرد تا به استارت‌آپ شما ملحق شود، مزایایی به جز نرخ بانکی را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. برای افزایش حس تعلق‌خاطر و انگیزه افراد، می‌توانید بخشی از سهام خود را با آن‌ها به اشتراک بگذارید. این مسئله، حس مالکیت و انگیزه آن‌ها را تضمین خواهد کرد. اعطای این سهام، باید همراه با تعهد از سوی کارمند شما باشد. اعطای این سهام، عموماً در طول یک دوره سه تا چهارساله انجام می‌شود. ضمن اینکه پیش از دریافت اولین قسط سهام، یک وقفه زمانی (عموماً یک‌ساله) وجود دارد. با این روش، نه تنها شرکت خود را از دست نداده‌اید، بلکه موفق می‌شوید تا تیم خود را برای پیشبرد اهدافتان، مصمم‌تر کنید. با این حال، با در نظر گرفتن چنین مزایایی، انتظار نداشته باشید که تمامی افراد با ذوق و شوق از آن استقبال کنند. شاید آن‌ها حقوق و مزایای نقدی شرکت‌های بزرگ را به مزایای نسیه و آتی شما ترجیح دهند.
اطلاع دقیق از نرخ درآمد و سهام، کار دشواری است. برای این کار، لازم است تا خود را با شرکت‌های مشابه مقایسه نمایید. ببینید کدام یک از مزایایی که در نظر گرفته‌اید، برای هرکدام از متقاضیان جذابیت دارد. به خصوص زمانی که از سهام صحبت می‌شود، بهتر است سخاوتمندانه‌تر عمل کنید. به جای 1 درصد بالا و پایین بودن سهام در نظر گرفته شده، به این مسئله فکر کنید که یک استخدام خوب تا چه اندازه می‌تواند شانس موفقیت شما را افزایش دهد. یک استخدام خوب، ارزش هزینه بیشتر را دارد.
مرجع: «A Startup Hiring Guide»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.