مدیریت استعدادها در کسب‌وکارهای استارت‌آپی
مقدمه
یک حقیقت مسلم و انکارناپذیر در دنیای کسب‌وکار، نقش پررنگ منابع انسانی خلاق، دانشی و مستعد در موفقیت شرکت‌ها است. یک استعداد شغلی، به‌عنوان یک منبع ارزشمند و سودآور، نه تنها به مجموعه مهارت‌های خاصی اشاره دارد، بلکه شامل هوش، خلاقیت، عملکرد و میزان موفقیت یک فرد در زمینه کاری خاص است. در حالی که با استعداد بودن آسان است، پرورش آن و اطمینان از این‌که می‌توانید از این استعدادها ارزش مطلوب استخراج کنید، به این سادگی نیست. برای به ارمغان آوردن بهترین ارزش از استعداد خود، نیاز به تمرین، راهنمایی و حمایت منظم است.
با توجه به اهمیت استعدادهای شغلی و ظرایف و پیچیدگی‌های جذب، توسعه و نگهداشت آن‌ها، مفهوم جدیدی تحت عنوان مدیریت استعداد پدید آمده که در این مقاله به آن خواهیم پرداخت. چگونگی شناسایی و جذب استعدادهای شغلی، توسعه و نگهداشت آن‌ها و نیز فاکتورهای مکمل برای موفقیت استعدادها، از مهم‌ترین مواردی است که در این مقاله مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت.
مدیریت استعداد چیست و چه اهمیتی دارد؟
در فضای کسب‌وکار فعلی، تنها تعداد محدودی از شرکت‌ها استعداد را به‌عنوان یک منبع فرصت و محرک کسب‌وکار خود می‌شناسند. همین عامل موجب شده تا تنها 10 الی 20 درصد از شرکت‌های فناور، آموزش و پشتیبانی کافی را به استعدادهای خود ارائه دهند. این در حالی است که حفظ و پرورش استعدادهای موجود برای به دست آوردن بهترین نتایج، بسیار ضروری است. مدیریت استعداد به همین موضوع می‌پردازد.
اولین نکته در مدیریت استعداد این است که استراتژی‌های مدیریت استعداد باید با استراتژی‌ها و اهداف کلی کسب‌وکار همسو باشد. جذب استعدادهای جدید و پرورش استعدادهای موجود، زمانی بهترین نتیجه را به دنبال دارد که هدف مشخصی در ذهن داشته باشید. استراتژی‌ها و اهداف تجاری تعریف شده، به‌طور مستقیم بر کیفیت و کمیت استعدادهایی که دنبال می‌کنید، تأثیر می‌گذارند. به معنای بهتر، جذب استعداد مهم نیست، آنچه موفقیت کسب‌وکار را رقم می‌زند، در اختیار داشتن استعداد مناسب در مکان و زمان مناسب است!
شاید برایتان این پرسش پدید آید که منظور از یک استراتژی خوب چیست؟ شاید بتوان ارتباطات و شفافیت را کلید موفقیت استراتژی‌های مدیریت استعداد دانست. طرح‌های کسب‌وکار باید به گونه‌ای توسعه یابند که برنامه‌های تدوین شده برای جذب، نگهداشت و توسعه استعدادها را در خود جای دهند. تعیین اهداف کسب‌وکار و نحوه دستیابی به آن‌ها با استفاده از استعدادهای موجود بسیار مهم است. هر زمان که شکاف عملکردی خاصی شناسایی شود، متخصصین مدیریت استعداد، راه‌حل‌های مختلفی را برای کمک به پر کردن این شکاف ارائه می‌دهند.
نکته مهم بعدی، قرار دادن افراد مناسب در مشاغل مناسب است. چرا انتخاب مناسب، اولویت بالاتری نسبت به توسعه دارد؟ پاسخ ساده است. اگر یک دلار به شما داده شود و از شما خواسته شود که مهارت خاصی را توسعه دهید یا یک متخصص را استخدام کنید، احتمالاً دومی را ترجیح می‌دهید. شما نمی‌توانید همه چیز را توسعه دهید. چندین عنصر برای یک پروفایل موفق وجود دارد که توسعه برخی از آن‌ها چالش‌برانگیز است. آموزش افراد برای نقش‌های خاص، نسبتاً ساده است، اما هنگامی که صحبت از بهبود تصمیم‌گیری‌ها، چابکی در یادگیری یا سازگاری می‌شود، کار سخت خواهد شد. فقدان انگیزه یا تناسب ضعیف با شغل انتخابی، دو عاملی هستند که به راحتی نمی‌توان آن‌ها را توسعه داد. این امر، مانع از بهره‌وری کلی سازمان شده و از همین رو، استخدام بر اساس مهارت‌های مناسب، مؤثرتر از توسعه آن مهارت‌ها است.
اما این استعداد مناسب را چگونه می‌توان انتخاب کرد؟
برای آن‌که شناسایی و انتخاب بهترین استعداد ممکن تضمین شود، پنج فاکتور زیر را در نظر بگیرید:
- اندازه‌گیری: اگر راهی برای اندازه‌گیری بهره‌وری یا مسئولیت‌پذیری وجود نداشته باشد، مدیریت غیرممکن خواهد بود. داشتن یک واحد اندازه‌گیری مشخص، وضوح اهداف تعیین شده توسط سازمان را فراهم می‌کند. این به نوبه خود به ایجاد استراتژی مؤثر و کارآمد کمک می‌کند.
- پاسخگویی: شفافیت نقش‌ها در هر سازمانی مهم است. یک فرد باید در مورد وظایف و مسئولیت‌های خود به خوبی آموزش داده شود تا حداکثر عملکرد را ارائه دهد.
- مجموعه مهارت‌ها: مهارت‌های خاصی را می‌توان در طول زمان توسعه داد. ارائه راهنمایی، حمایت و آموزش مناسب، به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را توسعه دهند.
- ارتباطات: به اشتراک‌گذاری اطلاعات و شفافیت بین بخش‌های مختلف سازمان، می‌تواند به اجرای بهتر کارها کمک کند. از آنجایی که فناوری‌های نوین ارتباطی تقریباً تمامی موانع برای گردش اطلاعات را رفع نموده است، بخش‌های مختلف یک سازمان می‌توانند اهداف خود را به اشتراک گذاشته و پیشرفت را به راحتی دنبال کنند.
- همسویی: در یک سازمان، واحدهای مختلفی با مسئولیت‌ها و شرح وظایف متفاوت وجود دارد. همگام‌سازی مناسب بین هر یک از این واحدها، می‌تواند نتایج را به شدت بهبود بخشد.
چگونه استعدادها را در استارت‌آپ خود جذب کنیم؟
کسب‌وکارهای نوپا با یک دغدغه بسیار بزرگ مواجهند. آن‌ها در ابتدای راه بوده و به غیر از یک ایده منحصربه‌فرد و خلاقانه، چیز دیگری برای عرضه ندارند. زمانی که هیچ‌کس در مورد شما یا کسب‌وکارتان اطلاعاتی ندارد، جلب اعتماد دیگران بسیار دشوار خواهد بود. در این حالت، جذب نیرو برای استارت‌آپ بیشتر یک هنر است تا علم.
اولین پرسشی که باید به آن پاسخ دهید، این است که چه زمانی باید استخدام کنید؟ در یک استارت‌آپ، همیشه کارها بیشتر از آن چیزی است که می‌توانید انجام دهید. احساس ابدی کمبود منابع وجود دارد. «ما افراد کافی نداریم». این احساسی است که تقریباً همه بنیان‌گذاران و تیم‌های استارت‌آپی با آن درگیر هستند. اما اگر قصد دارید افرادی را در لیست حقوق و دستمزد خود بیاورید، ابتدا باید موارد زیر را روشن کنید:
1. ایجاد منبع درآمدی:
فقط در صورت موفقیت اولیه (جریان نقدینگی در کسب‌وکار) و یا داشتن بودجه قبلی، توسعه را در دستور کار قرار دهید. در روزهای اولیه راه‌اندازی کسب‌وکار، سعی کنید کمی محافظه‌کار باشید. بررسی کنید که تا چه مدت می‌توانید برای اجاره دفتر، آب و برق، تجهیزات، هزینه‌های میزبانی زیرساخت، حقوق کارکنان و سایر هزینه‌های عملیاتی خود هزینه کنید. برای بدترین سناریوها آماده باشید و برنامه‌ریزی کنید. شیوع کووید-19، یک مثال خوب در این باره است. در این مدت شاهد استارت‌آپ‌های زیادی بوده‌ایم که با بلندپروازی بیش از حد و عدم توجه به بودجه، توسعه حداکثری را در پیش گرفته و سپس در دوران کرونا، اخراج‌های گسترده‌ای را پشت سر گذاشتند. این در حالی است که برخی دیگر از استارت‌آپ‌ها، بلوغ و هوشمندی خود را با برنامه‌ریزی و در نظر گرفتن روزهای بارانی ثابت کردند.
2. استعداد عمومی یا تخصصی؟
اول و مهم‌تر از همه، افرادی را استخدام کنید که مستقل و پرهیجان هستند، افرادی که نیازی به مدیریت مستقیم ندارند. شما احتمالاً به استعدادهای عمومی نیاز دارید که از عهده نقش‌های مختلف بر آیند. این دسته از نیروها راحت‌تر با موقعیت‌های آشفته و مبهم سازگار می‌شوند. تنها زمانی به سراغ استعدادهای تخصصی بروید که به دنبال تمرکز عمیق بر یک حوزه بسیار خاص هستید. اگر مشکل مشخصی مانند (طراحی و توسعه سریع‌ترین تراشه وای فای نسل جدید) دارید، احتمالاً به یک متخصص نیاز خواهد بود.
3. آموزش‌دیده یا قابل آموزش؟
یک استارت‌آپ، از نظر منابع و زمان محدود است. زمانی که شما پول لازم برای استخدام فراتر از چند کارمند اولیه را دارید یا زمانی که به فکر ایجاد تیم‌های کوچک می‌افتید، بهتر است از ترکیبی از نیروهای آموزش‌دیده و قابل آموزش استفاده کنید. مثلاً یک مهندس ارشد استخدام کنید و سپس از وی بخواهید تا با مربیگری و هدایت دیگر اعضای جوان تیم، آن‌ها را هم برای کارهای بزرگ آماده کند.
4. کوتاه مدت یا بلند مدت؟
بسیاری از استارت‌آپ‌ها سعی دارند تا ریسک کار را کم کرده و با استخدام نیروهای پیمانکاری و پروژه‌ای، محصول را به بازار عرضه کنند.درست است که استراتژی شما کاملاً وابسته به بودجه و جریان‌های درآمدی است، اما در حالت کلی پیشنهاد می‌شود حتی‌الامکان از نیروهای تمام‌وقت و رسمی استفاده کنید. استخدام افراد با چشم‌انداز بلند مدت، پایداری کسب‌وکار شما را افزایش داده و کار آموزش و توسعه استعدادها را هم ساده‌تر می‌کند. زمانی که کاندیداها بدانند که لازم نیست به محض پایان مأموریت فعلی به دنبال شغل دیگری باشند، بیشتر به محصول شما علاقه‌مند می‌شوند. عدم اطمینان و استرس‌های ناشی از یک شغل موقت، انرژی زیادی مصرف می‌کند و به حاشیه‌ها دامن می‌زند.
5. سازمان‌دهی مسطح یا سلسله مراتبی؟
برخلاف تصورات، یک استارت‌آپ هرگز واقعاً یک ساختار مسطح نیست. شما مدیرعاملی دارید که در صدر قرار دارد. بنیان‌گذاران یا سرمایه‌گذارانی که با توجه به سهام مالکیتی، حرف اول و آخر را خواهند زد. در نهایت، تیم اولیه کسب‌وکار و کارکنان بعدی که هر یک در سطحی جدید قرار می‌گیرند. این ساختار سلسله مراتبی و متفاوت از سلسله‌مراتب‌های مرسوم در شرکت‌های بزرگ، بایستی به خوبی درک شود. پیشنهاد صاحب‌نظران، یک رویکرد ترکیبی برای ایجاد یک شرکت سالم و متعادل است. ترکیبی که نه خیلی سلسله مراتبی و نه خیلی مسطح می‌باشد.
استعدادهای شغلی را از کجا پیدا کنیم؟
سیر تغییرات فناورانه به حدی سریع شده که عملاً بازار کار محلی را با چالش مواجه ساخته است. از سوی دیگر، در مراکز بزرگ فناوری مانند دره سیلیکون هم با غول‌های بزرگی همچون اپل و گوگل مواجهیم که رقابت استارت‌آپ‌ها برای استعدادیابی را دشوار نموده‌اند. در چنین شرایطی، این سؤال پیش می‌آید که استعدادهای شغلی را باید از کجا شناسایی کنیم؟
الف) مهارت‌هایی بیش از مدرک تحصیلی: در گذشته، فارغ‌التحصیلی از دانشگاه‌ها و مدارس نام‌آشنا، تنها بلیط ورود به کسب‌وکارهای مبتنی بر فناوری بود. اما شرایط تغییر یافته است. شرکت‌هایی مانند گوگل و اپل، دیگر نیازی به مدرک تحصیلی قابل توجه ندارند. مدارس کسب‌وکار، بوت کمپ‌ها، دوره‌های تخصصی و حتی داوطلبان خودآموز با تجربه مرتبط هم ممکن است به همان اندازه استعداد داشته و در غول‌های فناوری مشغول شوند.
ب) استعدادیابی جهانی: به لطف اینترنت، استعدادها در مقیاس جهانی قابل دسترس می‌باشند. کافی است نگاهی به شرکت‌های فعال در صنایع مختلف بیندازید تا از تنوع عجیب و غریب نیروهای کاری در آن‌ها شگفت‌زده شوید. تأسیس شعبه در کشورهای مختلف، راه‌اندازی مراکز تحقیق و توسعه در قاره‌های دیگر و تیم‌های کاری متشکل از زنان و اقلیت‌های نژادی، همگی نشانه‌هایی از استعدادیابی جهانی است.
ج) استعدادهای کلیدی: کسب‌وکارهای مبتنی بر فناوری، در فرآیندهای مختلف خود از تولید و فروش گرفته تا ارائه خدمات به مشتریان، باید با فناوری دائماً در حال تغییر کنار بیایند تا در بازار پرسرعت و دیجیتالی امروزی پایدار بمانند. این امر، مستلزم مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و رشته‌های گوناگون است که از یک منظر می‌تواند چالشی بزرگ باشد. اما افرادی که از رشته‌های مختلف به سمت فناوری می‌روند، به دلیل ارتباطات متقابل فکری، انعطاف‌پذیری و گستردگی دانش، یک فرصت بزرگ ایجاد می‌کنند. به عبارت بهتر، امروزه طیف وسیعی از افراد مانند وکلا، معلمین یا حتی برخی مهندسین فنی را شاهد هستیم که مثلاً به فراخور نیازهای خود و شرکت‌های فناور، به سمت توسعه نرم‌افزار رفته و به یک استعداد شغلی کارآمد بدل شده‌اند. این یک فرصت بزرگ استارت‌آپ‌ها برای جذب استعدادهای جدید است.
در مجموع، سعی کنید به جایی نگاه کنید که هیچ کس به آن نگاه نمی‌کند. منتظر نباشید تا استعدادهای بالقوه به سراغتان بیایند. فعالانه با نامزدهای منفعل که به دنبال حرکت و جستجوی کارفرمایان نیستند، ارتباط برقرار کنید. علاوه بر این، قدرت شبکه‌های شخصی و ارجاعات از سوی حلقه ارتباطی نزدیک و شبکه‌های اجتماعی را نادیده نگیرید.
چرا استعداد به تنهایی کافی نیست؟
یکی از اشتباهات بزرگ زندگی این است که فکر کنید استعداد به تنهایی کافی است و شما را موفق خواهد کرد. احتمالاً مثال‌های زیادی از ورزشکاران مستعد اما ناموفق را در ذهن دارید. همین شرایط برای فعالان حوزه کسب‌وکار هم وجود دارد. یک استعداد شغلی به فاکتورهای دیگری برای موفقیت نیاز دارد که شاید بخش عمده آن‌ها را شما باید برایش فراهم کنید!
بحث استعداد و نیازهای جانبی آن، از چند منظر قابل بررسی است. اول از همه این‌که موفقیت در هر کاری (از ورزش، تحصیل و کارآفرینی گرفته تا کارمندی در یک شرکت بزرگ یا استارت‌آپی)، به چیزی بیش از استعداد نیاز دارد. آنچه شما را موفق می‌کند، سخت‌کوشی است. همه ما در کاری استعداد داریم، اما اگر همین جا متوقف شویم، به احتمال زیاد به یک فاجعه ختم خواهد شد. در ذهن خود این‌گونه فکر کنید که صرف‌نظر از این‌که چقدر با استعداد هستید، تنها در یک حالت کسی نمی‌تواند از شما پیشی بگیرد و آن، ترکیب استعداد و سخت‌کوشی است.
حالا به سراغ محیط‌های کاری و به‌طور خاص کسب‌وکارهای استارت‌آپی برویم. استعدادهای شغلی نیاز به توسعه مهارت‌ها و آموزش مداوم دارند. علاوه بر این، استقلال و آزادی عمل در انجام وظایف شغلی باعث می‌شود تا خلاقیت این نیروها شکوفا شده و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد. این وظیفه، بر عهده شما به‌عنوان مدیر یا بنیان‌گذار استارت‌آپ است تا با فراهم نمودن محیطی خلاق و پویا، انگیزه نیروهای مستعد را برای ایده‌پردازی و حل مسئله افزایش دهید. آموزش مداوم را فراموش نکنید و سعی کنید در کنار روش‌های متعارف و رسمی آموزش، مربیگری را هم در رشد و ارتقاء نیروها به کار گیرید.
مرجع: «The best practices»، «Recruit and Evaluate Talent» و «Talent Alone Will Never Be Enough»
هنوز نظری وارد نشده است!
نظر خود را ارسال نمایید
پست الکترونیکی شما انتشار پیدا نمی کند.