HeadHunterها قدمتی طولانی در بازار نیروی انسانی داشته و نخستین HeadHunterها از سال 1926 فعالیت خود را شروع کردند. پس از رکود اقتصادی امریکا در دهه 90 میلادی بازار شکار متخصصان در این کشور بسیار داغ شد. نه تنها کسب و کارهایی که خود را از بحران اقتصادی این دهه نجات داده بودند تمایل داشتند که برای جذب متخصصان به HeadHunterها پول‌های گزاف پرداخت کنند، خود افراد هم تمایل داشتند که در معرض دید شکارچیان قرار گرفته و موقعیت شغلی خود را ارتقا دهند. کسب و کار یک شکارچی متخصص حتی با وجود وضعیت بد اقتصادی تغییر چندانی نمی‌کند. در دهه نخستین قرن 21 میلادی زمانیکه شرکت‌های دات‌کام یکی پس از دیگری ورشکست می‌شدند HeadHunterها همچنان به کسب و کار پررونق خود ادامه می‌دادند. افراد متخصص که از کار بی کار شده بودند برای بازگشت دوباره به بازار و شرکت‌های بزرگ برای ارتقای منابع انسانی و عبور از بحران نیازمند شکارچیان بودند.

HeadHunter شغلی است که در آن شرکت‌ها برای موقعیت‌های شغلی و نیروهای متخصص مورد نیاز خود به HeadHunterها مراجعه کرده و با پرداختن مبلغی توافقی از شبکه افراد HeadHunter استفاده کرده و نیروی مورد نظر خود را پیدا می‌کنند. اصولا HeadHunter پس از استخدام شدن یکی از افرادی که معرفی کرده هزینه خود را دریافت می‌کند ولی در برخی مواقع فارغ از استخدام شدن کاندیداهای معرفی شده، HeadHunter پول خود را می‌گیرد. در واقع شغل HeadHunter شبیه مشاوران املاک یا دلال‌های وام‌های بانکی است که از یک سو متخصصان خبره بازار را شناسایی کرده و زیر نظر می‌گیرد و از سوی دیگر نیازمندی‌های کسب و کارهای را رصد کرده و در نهایت هم برای متخصصان بازار و هم برای شرکت‌ها بهره‌وری بالایی از نظر ارتقای موقعیت شغلی و استخدام نیروی انسانی ایجاد می‌کنند.

تحقیقاتی که در زمینه بازار نیروی کار انجام شده نشان می‌دهد که روش‌های سنتی استخدام و جذب نیرو همگی تا حد بسیار زیادی بی‌اثر و ناموفق هستند. برای مثال گرانووتر معتقد است که تنها کسانی از روش‌های مانند آگهی برای استخدام استفاده می‌کنند که ارتباطات خوبی با متخصصان بازار خود ندارند. روش‌های که مبتنی بر ارتباط مستقیم با افراد نیست معمولا به موفقیت نمی‌رسند. 

تاریخچه شغل HeadHunter

اگر بخواهیم به تاریخچه شکل‌گیری شغل HeadHunter نگاهی داشته باشیم در واقع این شغل شکل توسعه‌یافته و تخصصی‌شده بنگاه‌های کاریابی است. در گذشته بنگاه‌های کاریابی لیستی از مراجعان و متقاضیان کار داشتند که با توجه به نیازمندی‌های شرکت‌ها، نیروهای موجود در لیست خود را به شرکت‌ها معرفی می‌کردند. همگام با توسعه سریع دنیای امروز، شکل استخدام نیرو نیز تغییر کرده و این بنگاه‌های کاریابی امروز به شکلی تکامل‌یافته و البته کارامدتر در قالب شغل HeadHunter فعالیت می‌کنند. انتخاب نیروهای متخصص و دریافت هزینه از شرکت به جای فرد متقاضی دو تغییر اساسی است که HeadHunterها را به محبوب‌ترین منبع استخدام نیرو در دنیای کسب و کار امروزی تبدیل کرده است.

عملکرد HeadHunter

فرایند شکار متخصصان از دو بخش اصلی تشکیل می‌شود. بخش نخست آن مربوط به نیازسنجی است. زمانیکه یک کسب و کار نیاز به استخدام نیروی متخصص و خبره دارد با یکی از شرکت‌های HeadHunter تماس گرفته و طی یک جلسه نیازمندی‌های خود را به متخصص شرکت اعلام می‌کند. HeadHunter باید با توجه به نیازمندهای مشتری خود و همچنین مطالعاتی که از بازار و صنعت مربوطه دارد، بین بانک افراد خود چند کاندیدا را برای مصاحبه مشخص کند.

شکارچیان متخصص به دو شکل متخصصان مورد نظر خود را پیدا می‌کنند. یک متد (که البته در حال منسوخ شدن است) استفاده از افراد در سازمان‌های مختلف برای پیدا کردن متخصص مورد نظر است. در این روش HeadHunter پس از دریافت نیاز شرکت‌ها، با کمک گروهی از افرادی که در شرکت‌های مختلف دارد متخصص مورد نظر خود را پیدا می‌کند. این روش به دلیل افزایش تقاضا و وقت‌گیر بودن به تدریج در حال منسوخ شدن است. روش دیگر داشتن یک بانک اطلاعاتی و به‌روزرسانی مداوم آن است. البته برخی HeadHunterها از هردوی این روش‌ها استفاده می‌کنند. HeadHunterها همچنین باید از صنایعی که در آن فعالیت می‌کنند، بازیگران اصلی، تخصص‌های مورد نیاز، افراد شاخص و شرکت‌های بزرگ آن اطلاعات جامعی داشته باشند.

HeadHunterها پس از یافتن کاندیداهای مد نظر خود با آنها از طریق تماس تلفنی یا ایمیل ارتباط برقرار می‌کنند. طی جلسه‌ای که اطلاعات آن کاملا محرمانه بوده و HeadHunter به فرد منتخب خود این اطمینان را می‌دهد که مدیران شرکتی که در آن فعالیت می‌کند از محتوای جلسه مطلع نخواهند شد، در مورد موقعیت شغلی پیشنهادی با متخصص منتخب خود صحبت می‌کند. در واقع این جلسه مشابه یک مصاحبه استخدامی است که HeadHunter قبل از معرفی فرد به شرکت خود آن را انجام می‌دهد تا مطمئن شود که فرد منتخب مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای موقعیت شغلی مشتری خود را دارد. مهمترین مسائلی که HeadHunter در جلسه در مورد آنها صحبت می‌کند شامل موارد زیر است:

• موقعیت شغلی جدید و نقش فرد در سازمان
• ارزش افزوده شغل جدید برای فرد
• قدرت و فرایند تصمیم‌گیری فرد منتخب
• سوال از متخصص در مورد ارزش افزوده‌ای که برای سازمان جدید خواهد داشت
• سوال در مورد نحوه اجرای کارها در ددلاین مورد نظر و رفتار افراد در مواردی که کارها در ددلاین مورد نظر تمام نشوند
• سوال در مورد نحوه شناسایی فرصت‌های جدید، مقابله با تهدیدها مدیریت نقاط ضعف و قدرت فرد
• سوال در مورد استایل مدیریتی و نحوه انگیزش کارکنان
• وظایف و مسئولیت‌پذیری‌های کنونی 

برای یک HeadHunter بسیار مهم است که در جلسه‌ای که با فرد منتخب خود دارد توانمندی‌های زیر را شناسایی کند:

• استایل مدیریتی
• توانمندی انگیزش کارکنان
• توانمندی رهبری
• مسئولیت‌پذیری
• میزان انعطاف‌پذیری
• توانمندی کارگروهی
• نحوه رفتار در شرایط بحرانی
• استایل و توانمندی ارتباطی
• آمادگی برای یادگیری
• توانمندی شناخت بازار
• شخصیت و فیت بودن برای شغل مورد نظر
• توانمندی ساخت شبکه
• آمادگی برای تغییر
• توانمندی برای تفکر خارج از چارچوب
• شجاعت
• انرژی بالا
• فروتن بودن
• دیپلماسی و سیاست در ارتباطات

با توجه به اینکه فرایند HeadHunting یک فرایند شخصی‌سازی شده است هزینه‌ای که HeadHunterها دریافت می‌کنند ممکن است با توجه به شرایط متفاوت باشد. البته همانند هر کسب و کاری HeadHunterها یک قیمت عرف در بازار خود دارند. با توجه به منابع در کشور امریکا HeadHunterها 30 درصد حقوق 1 سال فرد استخدام شده را به عنوان هزینه دریافت می‌کنند. 

یکی از نکاتی که در رابطه بین HeadHunterها و مشتریانشان وجود دارد تعهدی است که HeadHunterها برای عدم ارتباط با فرد استخدام شده به مشتری خود می‌دهند. عموما کسب و کارها برای اینکه از ثابت بودن منابع انسانی خود مطمئن باشند با پرداخت مبلغی به عنوان کمیسیون به مدت دو سال از شرکت HeadHunter تعهد می‌گیرند که با نیروهای آنها تماس نداشته باشند. البته این مساله تنها برای شرکت‌های بزرگ HeadHunting صادق بوده و شرکت‌های کوچک معمولا به دلیل قدرت کم چنین تعهدی را به مشتریان خود نمی‌دهند.

تهیه شبکه افراد خبره

مهمترین دارایی یک شرکت HeadHunter شبکه افرادی است که طی تجربه کاری خود با آنها آشنا می‌شود. کسب و کارها برای جذب نیروی خود تا ابد وقت ندارند و اگر HeadHunter شبکه‌ای از افراد نداشته باشد نمی‌تواند نیروهای مورد نیاز مشتریان خود را به موقع پیدا کند. HeadHunterها معمولا روی مراکزی که استعدادهای زیادی وجود دارد تمرکز خاصی دارند. برای مثال در کشور امریکا سیلیکون ولی یکی از مراکز مهمی است که تمامی شرکتهای HeadHunter در امریکا با آنجا ارتباط نزدیکی دارند. یکی از فعالیت‌های کلیدی یک HeadHunter شناسایی چنین مراکزی و ارتباط مداوم با آنهاست. برای مثال در ایران مراکزی مانند دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه شریف، تهران و امیرکبیر جز نخستین مراکزی هستند که برای HeadHunting به ذهن می‌رسند.